1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 중앙노동위원회에서 다뤄진 징계양정 관련 판정례로, 노동위원회가 징계사유와 절차는 대체로 인정하면서도 징계수위만 과중하다고 본 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 실무상 자주 접하는 유형으로, 특히 정리해고와 달리 징계해고의 ‘양정 과다’ 판단 기준을 이해하시는 데 도움이 되는 사건입니다. 근로자는 회사 사무실에서 언성을 높이는 등 소란행위를 하였고, 별도로 교통사고 처리·보고 과정에서도 문제를 제기받아 징계해고 처분을 받았습니다. 이에 근로자는 징계사유 부존재, 징계절차 하자, 징계양정 과중을 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “일부 비위행위가 인정되고 징계절차에도 중대한 하자가 없는 상황에서, 그 비위행위의 내용과 정도에 비추어 징계해고라는 양정이 사회통념상 현저하게 과중하여 부당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 사무실 소란행위 자체는 인사규정상 징계사유에 해당한다는 점, 그러나 교통사고 관련 ‘미보고’ 부분은 사용자 지시에 위반한 것으로 보기는 어렵다는 점, 징계절차 규정에 징계시효 등이 없고 사용자가 소명기회를 부여한 이상 징계 개시가 다소 늦었다는 사정만으로 절차상 중대한 하자는 인정하기 어렵다는 점을 볼 때, 징계사유와 절차의 존재는 대체로 인정하면서도, 비위행위의 동기·경위와 구체적 내용, 징계를 통해 달성하려는 직무규율 유지 목적, 유사 사안에 대한 일반적인 제재 수준 등을 종합하면 징계해고는 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 과중한 처분으로 보아야 한다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 비위행위에 비해 징계양정이 과중하여 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로, 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 일부 잘못이 인정되는 경우에도, 그에 비해 징계수위가 지나치게 무거우면 노동위원회에서 부당해고로 다투어 볼 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 징계사유가 경미하거나, 우발적·일시적이거나, 회사에 중대한 손해나 기업질서 문란을 실제로 초래하지 않은 경우에는 ‘양정 과다’ 주장을 중심으로 사건을 준비하시는 것이 중요합니다. 또한 교통사고, 보고의무 등과 관련해서는 실제로 사용자의 구체적 지시 내용, 관행, 본인이 취한 조치(합의 내용, 사진·연락처 확보 등)를 꼼꼼히 정리하여 “실질적으로는 의무를 다했다”는 점을 소명하시는 것이 필요합니다. 회사 입장에서는 징계사유가 인정된다고 하여 곧바로 징계해고와 같은 최중 처분을 선택하기보다, 비위행위의 내용·동기·경위, 근로자의 근속기간과 과거 징계 전력, 회사에 미친 실제 피해 정도를 종합하여 사회통념상 수긍 가능한 수위인지 점검하셔야 합니다. 내부 징계양정 기준이 있더라도, 그 기준만을 기계적으로 적용하지 말고 구체적 사정을 반영해 단계적 제재(경고, 감봉, 정직 등)를 검토하시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 아울러 징계절차 규정에 징계시효나 심사기간 등 기본적인 기간 규정을 두고, 징계 개시·심의·통지 과정에서 소명기회를 명확하게 부여한 기록을 남겨 두어야 노동위원회에서 절차 적법성을 인정받기 수월합니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 02.6741.0002) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유는 일부 인정되고 절차상 하자도 확인되지 않으나, 그 비위행위에 비해 양정이 과중하여 부당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 2025. 1. 6., 3. 25. 이 사건 회사 사무실에서 언성을 높이는 등 소란행위를 한 것은 사용자의 인사규정에서 정한 징계사유에 해당한다. 그러나 근로자가 2025. 3. 23. 사고 상대방과 임의로 합의 후, 사용자에게 사고 발생을 알리면서 사고 상대방의 이름, 연락처, 차량번호, 사고 부위 사진 등을 보고하지 않았다고 하여 사고 보고 의무를 위반하였다고 볼 수 없으므로 2025. 3. 23. 자 업무지시 불이행(미보고-교통사고)은 징계사유로 인정할 수 없음 나. 징계양정이 적정한지 여부 비위행위의 배경·구체적 내용을 검토할 때 징계로 의하여 달성하려고 하는 목적에 비해 징계양정이 과중하므로 이 사건 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어나 징계양정이 적정하지 않음 다. 징계절차가 적법한지 여부 회사의 징계절차규정에는 징계시효나 징계시효로 볼 수 없는 징계절차와 관련한 기간(징계심사기간 등) 등에 관한 언급이 전혀 없고, 이 사건 사용자가 근로자에게 징계사유에 대해 소명기회를 부여한 점 등에 비추어 보면, 징계 개시가 다소 늦게 이루어진 사정만으로 이 사건 징계를 취소할 만한 절차상의 하자에 해당한다고 보기 어려움