1. 법률적 시사점 이번 사건은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 발언을 이유로 징계해고된 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 노동위원회는 징계사유 존재 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토하여 사용자의 손을 들어주었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “상급자가 하급자에게 한 직장 내 괴롭힘·성희롱 발언을 이유로 한 징계해고에서, 징계사유의 존재와 함께 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당해고에 해당하는지, 그리고 장기간 업무배제 등 징계절차에 하자가 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 피해근로자 1, 2에게 한 발언들이 사회통념상 업무의 적정범위를 벗어나 일반인의 건전한 상식에 비추어 성적 불쾌감을 주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당한다는 점, 상위 직급 근로자가 하위 직급 피해근로자들에게 신체적·정신적 고통과 근무환경 악화를 초래한 점, 방어권 행사를 넘어 피해자 신고를 ‘을질’로 폄하하는 등 반성의 태도가 전혀 보이지 않는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되고 비위행위의 내용·중대성에 비추어 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려우며, 사용자가 외부 조사기관을 통한 조사와 상벌위원회 절차에서 소명기회를 부여한 점을 고려하면 징계절차에도 중대한 하자가 없다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘과 성희롱 발언이 단순한 실수나 농담이 아니라, 징계해고까지 가능한 중대한 비위행위로 평가된다는 점을 분명히 인식하셔야 합니다. 특히 상급자의 경우 지위와 영향력이 징계양정에서 불리하게 작용할 수 있고, 사건 이후에도 피해자 비난이나 반성 없는 태도를 보이면 노동위원회 판단에서 매우 불리하게 작용할 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘·성희롱 사건 발생 시, 외부 조사기관 활용 등 객관적 조사절차를 거치고, 그 과정에서 당사자 모두에게 충분한 소명기회를 부여하는 것이 중요합니다. 아울러 취업규칙·징계양정 기준을 미리 정비하고, 상급자의 비위행위에 대해서는 피해자의 지위, 행위의 반복 여부, 반성 유무 등을 종합적으로 고려하여 징계수위를 결정함으로써, 노동위원회에서 징계재량권 남용으로 평가되지 않도록 준비하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유가 존재하고, 비위행위의 내용과 중대성 등에 비추어 징계의 양정이 적정하며, 징계절차도 적법하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해근로자1, 2에게 한 발언들은 사회통념상 업무의 적정범위를 벗어나고, 일반인의 건전한 상식과 경험에 비추어 성적 불쾌감을 주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 모두 인정되므로, 이는 정당한 징계사유에 해당함 나. 징계양정의 적정성 여부 회사에서 상위 직급에 해당하는 근로자가 낮은 직급의 피해근로자1, 2에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무 환경 악화라는 결과를 발생시킨 것으로 직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 모두 정당한 징계사유로 인정되는 점, 방어권을 행사하는 정도를 넘어서 피해근로자들의 신고를 ‘을질’이라고 표현하는 등 반성의 태도가 보이지 않는 점 등을 볼 때 사용자가 징계양정에 있어 재량권을 남용하였다고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계 절차와 관련하여 사용자가 직장 내 괴롭힘 등이 신고된 이후 3개월이라는 장시간 동안 업무에서 격리시키고 불안정한 지위에 놓이게 하였다고 주장하나, 이는 외부 조사기관을 선임하여 신고사실 조사를 진행하는 절차에 소요된 시간으로, 외부 조사기관의 조사와 상벌위원회에서 구체적인 비위행위에 대해 충분히 소명의 기회를 부여받은 것으로 보이는 등 징계 절차상 하자가 있다고 보기 어려움