1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 더 이상 근로계약을 갱신해 주지 않은 조치가 부당해고에 해당하는지 여부를 다툰 사안입니다. 경기지방노동위원회는 최종 근로계약서의 효력과 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단을 하였으며, 그 결과 사용자의 조치가 부당해고가 아니라 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료라고 보았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “3차 근로계약에서 명시적으로 기간을 단축·확정한 상황에서, 근로자가 여전히 근로계약의 갱신기대권을 주장하며 계약만료를 부당해고라고 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 2026. 1. 19. 체결된 3차 근로계약서에 근로기간이 2026. 1. 1.부터 2026. 2. 28.까지로 명시되어 있고, 종전 근로계약서를 폐지한다는 내용이 기재되어 있으며 근로자가 직접 서명한 점, 근로자가 사용자에게 보낸 카카오톡 메시지 내용 등에 비추어 계약기간이 2. 28.까지로 변경된 사실을 전혀 인식하지 못하였다고 보기 어려운 점, 사용자의 기망·강박 등으로 근로자의 의사표시에 하자가 있었다고 볼 객관적인 자료가 없는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 ‘해고’가 아니라 유효한 기간제 근로계약의 기간 만료에 따른 당연퇴직에 해당한다고 판단하였습니다. 또한 근로계약서, 취업규칙, 운영규정 어디에도 일정 요건 충족 시 근로계약이 당연히 갱신된다는 규정이 없고, 근로자의 근무기간이 약 3개월에 불과하여 반복갱신 관행도 형성되지 않은 점 등을 종합하면, 대법원 판례가 말하는 갱신기대권의 요건(계약내용, 체결 경위, 갱신 관행·절차 등 여러 사정을 통해 형성되는 신뢰관계)에 비추어 근로자에게 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 보았습니다. 결국 이 사건은 부당해고가 아니라 적법한 기간만료 종료라는 취지로 노무법인 로앤이 정리하는 대표적인 사례에 해당합니다. 근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 특히 “종전 계약을 폐지한다”는 문구가 있는 경우에는 그 문서가 향후 근로관계를 좌우하는 핵심 근거가 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 계약기간이 짧게 기재되어 있더라도 서명·날인을 했다면, 별도의 갱신 보장 규정이나 장기간 반복갱신 등의 사정이 없는 한 갱신기대권 주장은 매우 어렵습니다. 또한 사용자가 제시하는 계약서의 의미를 충분히 이해하지 못했거나 설명을 제대로 듣지 못했다면, 서명 전에 문자·이메일 등으로 계약기간과 갱신 가능성에 대해 명확히 확인하고, 그 내용을 증거로 남겨 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자와의 최종 근로계약서에 계약기간, 갱신 여부, 종전 계약의 효력(폐지 여부)을 명확히 기재하고, 근로자가 그 내용을 인지했다는 정황(설명 자료, 메신저 대화 등)을 남겨 두는 것이 중요합니다. 근로계약·취업규칙·운영규정에 “일정 요건 충족 시 당연 갱신”으로 해석될 수 있는 모호한 문구를 두지 않고, 재계약은 회사 재량과 인력 수요에 따라 별도 심사를 거쳐 결정된다는 점을 명료하게 정리해 두시는 것이 바람직합니다. 또한 근로계약 갱신을 반복해 온 관행이 있는 경우에는, 어느 시점부터는 더 이상 갱신하지 않겠다는 방침과 기준을 사전에 설정하고 공지하여 불필요한 갱신기대권 분쟁을 예방하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 이 사건 양 당사자가 체결한 최종 근로계약의 효력이 인정되고, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권도 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판단한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 2026. 1. 19. 체결한 3차 근로계약서에는 근로계약기간이 2026. 1. 1.부터 2026. 2. 28.까지로 명시되어 있고, 종전 근로계약서를 폐지한다는 내용이 기재되어 있으며 이 사건 근로자가 이에 직접 서명한 점, ② 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 보낸 카카오톡 메시지의 내용 등에 비추어 근로계약기간이 종전과 달리 2026. 2. 28.까지로 변경된다는 사실을 전혀 인식하지 못하였다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 사용자의 기망·강박 등으로 근로자의 의사표시에 하자가 있었다고 인정할 만한 객관적인 자료가 확인되지 않는 점, ③ 근로계약서, 취업규칙 및 운영규정에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 이 사건 근로자가 약 3개월간 근무하여 근로계약이 반복적으로 갱신된 사실도 없는 점 등을 종합하면, 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.