1. 법률적 시사점 이 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약을 기대하였으나, 사용자가 공개채용 절차를 거쳐 재계약을 하지 않으면서 부당해고라고 주장하여 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계 형성 여부와 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 심리한 끝에, 사용자의 손을 들어준 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 재계약 제외 사유가 규정되어 있고, 취업규칙에 묵시적 갱신 규정이 있으나, 사용자가 계약만료를 사전에 통보하고 공개채용을 진행한 상황에서 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서상 재계약 제외 사유 규정은 ‘갱신 보장’이 아니라 어디까지나 재계약이 되지 않을 수 있는 사유를 정한 것에 불과하다는 점, 취업규칙 제13조제2항은 쌍방이 아무 통보를 하지 않은 경우에만 묵시적 갱신을 인정하는데 사용자 측이 계약만료 1개월 전에 만료 통보서를 교부하여 갱신거절 의사를 명확히 표시한 점, 건강보험 가입자 명부상 2년을 초과하여 근무한 근로자가 3명에 불과해 무기계약직 전환이나 장기갱신 관행이 존재한다고 보기 어려운 점, 공개채용 절차에서 5명이 지원하고 4명이 면접을 보는 등 실질적 평가가 이루어져 단순 형식이 아닌 신규 선발 절차였던 점을 볼 때, 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 갱신기대권 자체가 부정되므로, 그 다음 단계인 ‘갱신거절에 합리적 이유가 있는지’ 여부까지 나아가 판단할 필요가 없다고 판정하였습니다. 근로계약서나 취업규칙에 ‘재계약 제외 사유’나 ‘묵시적 갱신’ 문구가 있다고 해서 곧바로 부당해고 구제까지 가능한 갱신기대권이 생기는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 실제로 장기간 반복 갱신이 있었는지, 동종 근로자들의 다수가 장기 근속·무기계약으로 전환되었는지, 재계약이 사실상 관행처럼 이루어졌는지 등 ‘실질적인 관행과 신뢰형성 사정’을 스스로 입증할 자료를 평소에 확보해 두시는 것이 중요합니다. 기간제 근로자와의 계약에서는 계약기간, 재계약 가능성, 갱신 제외 사유, 묵시적 갱신 여부를 근로계약서와 취업규칙에 명확히 규정하시기 바랍니다. 또한 이번 전남지방노동위원회 판정례처럼 계약만료 1개월 전 등 합리적인 시점에 서면으로 만료 의사를 통보하고, 재채용이 필요하다면 별도의 공개채용 절차를 통해 실질적인 평가를 진행하는 것이 부당해고·부당갱신거절 분쟁을 예방하는 핵심 포인트입니다. 이러한 유형의 사건에서 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 조력을 받아, 부당해고와 갱신기대권 관련 법리를 정확히 이해하고 사건 초기부터 증거·사실관계를 체계적으로 정리해 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 당사자 간 재계약에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 보이지 않으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 아니한다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서상 재계약 제외 사유 규정은 갱신 보장을 의미하지 아니하고, 취업규칙 제13조제2항은 쌍방이 해지 통보하지 않은 경우에만 묵시적 갱신을 인정하는바, 사용자는 계약만료 1개월 전에 계약기간 만료 통보서를 교부하여 근로계약 해지 의사를 명확히 표시하였으므로 묵시적 갱신 요건이 충족되지 않는다. 또한 사업장의 건강보험 가입자 명부를 살펴보면 2년 초과 근속자는 3명에 불과하여 무기계약직 전환 관행도 확인되지 아니하고, 공개채용 절차에 5명이 입사 지원하고, 4명이 면접을 보았으며, 지원자들에 대한 실질적 평가가 이루어져 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보이지 아니하여 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 아니한다. 따라서 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.