1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 사용자가 상시·지속적인 업무에 종사하던 파견근로자를 기간제 근로자로 전환 채용한 뒤, 근로계약 갱신을 거절하면서 노동위원회에 다투어졌던 사안입니다. 전북지방노동위원회는 기간의 정함이 없는 근로계약 성립 여부, 근로계약 갱신 기대권 인정 여부, 갱신 거절 사유의 합리성 여부를 중심으로 판단하였고, 그 결과 근로자의 신청을 인용하는 방향으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “당사자 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하지는 않았더라도, 상시·지속 업무에 대한 반복 갱신 관행 속에서 형성된 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 노동위원회가 인정할 수 있는지, 그리고 사용자가 주장하는 인력구조 조정 사유만으로 갱신 거절의 합리적 이유가 되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 파견근로자를 상시 지속적인 사무지원 업무에 기간제근로자로 채용한 후 정기적인 평가를 거쳐 계약을 반복 갱신하고, 일정 요건 충족 시 정규직으로 전환해 온 상당한 관행이 존재하였다는 점, 그 과정에서 근로계약 갱신과 정규직 전환에 대한 신뢰가 형성될 수밖에 없었다는 점, 근로자의 평가 점수가 우수하여 근로자에게 계약 종료를 정당화할 귀책사유가 없다는 점, 사용자가 주장한 “파견·기간제 인력을 별도로 운영해 온 인력구조”는 내부 인사운영상 사정에 불과해 객관적·합리적인 갱신 거절 사유로 보기 어렵다는 점 등을 볼 때, 근로자에게는 근로계약 갱신 기대권이 인정되고, 그럼에도 합리적 이유 없이 기간만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다. [노동위원회 판단 요지 – 법리 연결 설명] 노동위원회는 대법원 판례가 제시한 갱신기대권 법리를 전제로, 근로계약 내용과 체결 경위, 갱신 기준과 절차의 유무 및 운용 실태, 업무의 상시·지속성, 반복된 갱신 관행 등을 종합하여 “일정한 요건이 충족되면 계속 갱신·전환될 것이라는 정당한 기대”가 형성되었는지를 살펴보았습니다. 또한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신을 거절하려면, 사업 목적·여건, 근로자의 지위와 직무, 평가 기준과 절차의 객관성·공정성, 근로자 귀책사유의 존재 여부 등 여러 사정을 들어 갱신 거절 사유가 사회통념상 객관적·합리적이어야 하고, 그 입증책임은 사용자에게 있다는 기존 판례 법리를 그대로 적용하였습니다. 근로자 분들께서는 계약서에 기간이 명시되어 있더라도, 상시·지속 업무에 장기간 반복 갱신되어 근무해 왔는지, 회사가 평가·전환 기준을 두고 일정 점수 이상이면 통상 재계약·정규직 전환을 해왔는지, 본인의 평가 결과가 객관적으로 우수했는지를 꼼꼼히 정리해 두시기 바랍니다. 이러한 자료와 관행이 뒷받침된다면, 계약기간 만료 형식을 취한 정리해고성 조치라 하더라도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 갱신기대권 침해를 다툴 수 있는 여지가 커진다는 점을 기억하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 상시·지속 업무를 파견·기간제 인력으로 장기간 운영하면서 반복 갱신과 정규직 전환을 관행적으로 해온 경우, 사실상 갱신기대권 및 무기계약 전환기대권이 형성될 위험이 크다는 점을 인식하셔야 합니다. 기간제 인력 운영이 불가피하다면, 갱신·전환 기준과 절차를 취업규칙·내부 지침에 명확히 규정하고, 그 기준에 따라 객관적이고 공정하게 평가한 자료를 남겨 두어야 하며, 인력구조 재편 등 내부 사정만을 이유로 일괄적인 갱신 거절을 할 경우 부당해고로 판단될 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 이와 같이 부당해고와 관련된 갱신기대권 법리는 노동위원회 실무에서 매우 중요한 쟁점이며, 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 사전에 인사·노무 구조를 점검하시는 것이 분쟁 예방에 큰 도움이 되실 것입니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 당사자 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없으나 근로자의 근로계약 갱신 기대권은 인정되고 갱신 거절에 합리적인 이유 없이 기간만료로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 제출된 자료나 진술 내용만으로는 불법파견 여부에 대한 사실관계 확인이 어렵고, 설령 불법파견이 인정된다고 하더라도 당사자 사이에 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었다고는 볼 수 없다. 나. 근로계약 갱신 기대권이 존재하는지 여부 사용자가 상시 지속적인 업무에 종사하던 파견근로자를 기간제근로자로 채용한 후 정기적으로 평가하여 계약기간을 갱신(정규직 전환)하였던 상당한 관행이 존재하므로 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되어 있다고 볼 수 있고 갱신기대권이 인정된다. 다. 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부 근로자에 대한 사용자의 평가점수가 우수하여 근로자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 없고 사용자는 사무 지원 인력을 파견이나 기간제로 별도 운영해 온 인력구조를 갱신거절의 합리적 사유로 주장하고 있으나 이를 인정하기 어렵다.