1. 법률적 시사점 이번 사건은 아파트 단지에 수습 관리소장으로 채용된 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 신청 시점에 이미 근로계약 기간이 만료된 상태였는지가 문제 된 부당해고 사건입니다. 전북지방노동위원회는 근로계약의 기간 약정과 취업규칙, 당사자의 인식 등을 종합하여 근로계약이 기간 만료로 종료되었고, 따라서 더 이상 노동위원회 절차에서 다툴 구제이익이 없다고 보았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “3개월 수습 기간을 명시한 근로계약과 취업규칙에 따라 근로관계가 기간 만료로 이미 종료된 상황에서, 근로자가 그 이후에 제기한 부당해고 구제신청에 구제이익이 존재하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서에 수습 기간 3개월과 그 시기·종기가 명확하게 기재되어 있는 점, 취업규칙에 신규 입사자의 근로계약 기간을 3개월로 정하고 연장 여부를 입주자대표회의 의결로 결정하도록 한 점, 근로자가 스스로를 ‘수습 관리소장’으로 표현하는 등 3개월짜리 수습 근로관계를 전제로 근무하였던 점 등을 볼 때, 근로계약은 정해진 기간의 만료로 당연 종료되었고, 근로자는 구제신청 시점에 이미 근로자 지위를 상실한 상태였다고 판단하였습니다. 따라서 해고의 효력에 다툼의 여지가 있더라도, 노동위원회가 복직이나 임금상당액 지급을 명하는 구제명령을 내려도 이를 실현할 수 없어 구제이익이 소멸하였다고 보았고, 대법원 판례가 정한 “근로계약기간 만료 시 구제이익 소멸” 법리에 따라 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다. 근로자가 기간제 또는 수습 근로계약을 체결한 경우, 부당해고를 다투려면 원칙적으로 근로계약이 아직 유효하게 존속하는 동안 노동위원회에 구제신청을 하셔야 합니다. 계약기간이 이미 끝난 뒤에 구제신청을 하면, 해고가 부당하더라도 노동위원회 절차에서는 ‘복직·임금지급’ 구제이익이 없다고 보아 각하될 수 있고, 이 경우 해고기간 중 임금 등은 별도의 민사소송 절차로 다투어야 한다는 점을 유념하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 수습·기간제 근로자와의 근로계약서에 계약기간의 시작일과 종료일을 명확히 기재하고, 취업규칙에도 신규 채용자 계약기간과 연장 절차를 구체적으로 규정해 두시는 것이 중요합니다. 또한 실제 운영 과정에서 ‘수습 관리소장’ 등 계약 형태와 일치하는 직함·지위를 사용하여 당사자 모두가 기간제 근로관계라는 점을 분명히 인식할 수 있도록 관리하셔야, 추후 부당해고 분쟁에서 구제이익 존부 및 계약기간 만료 여부에 관한 불필요한 다툼을 줄일 수 있습니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 해고 처분에 대한 구제신청 이전에 근로계약 관계가 종료되어 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서에 수습 기간을 3개월로 정하고 계약기간의 시기와 종기가 계약서상 명확하게 특정되어 있는 점, 취업규칙에 신규 입사자의 근로계약기간을 3개월로 정하고 계약 종료일 1개월 전에 입주자대표회의에 상정하여 과반 의결로 결정하도록 명시된 점, 스스로 수습 관리소장으로 표현하는 등 3개월의 기간을 전제로 근로관계가 형성되었음을 인식하고 있는 점, 근로계약서상 정해진 계약기간 종료 후에 구제신청을 제기한 점 등을 종합해보면, 해고 효력 여부와 관계없이 구제신청 당시 이미 근로자의 지위에서 벗어난 상태여서 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였으므로 구제 이익이 없다.