1. 법률적 시사점 이번 사건은 장기간 무단결근과 무단조퇴, 영업 조기 종료, 대표자에게 보낸 부적절한 문자메시지 등을 이유로 해고된 팀장급 근로자가 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 노동위원회는 일부 징계사유는 인정하되, 동료 직원에 대한 ‘해고 언급’ 부분은 사실관계가 객관적으로 확인되지 않는다며 징계사유에서 제외하면서도, 최종적으로 해고의 정당성을 인정하였습니다. 이 사건 부당해고 구제신청에서 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토하였고, 그 결과 사용자의 손을 들어준 사례로, 노무법인 로앤 실무에서도 참고할 만한 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “장기간 무단결근 및 반복된 비위행위가 있는 팀장급 근로자에 대한 징계해고가, 일부 징계사유는 인정되지 않는 상황에서도 사회통념상 정당한 해고에 해당하는지, 그리고 징계절차에 하자가 없는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 주장한 여러 징계사유 중, 무단결근·무단조퇴·영업 조기 종료 및 대표자에게 보낸 부적절한 문자메시지 등은 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정된다는 점, 반면 동료 직원에 대한 해고 언급은 객관적 사실관계가 확인되지 않아 징계사유로 삼을 수 없다는 점, 그럼에도 장기간 반복된 무단결근과 회사 규정 위반으로 인해 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계가 이미 훼손되었다는 점을 볼 때, 근로자의 행위가 고용관계의 기본인 근로제공 의무를 중대하게 위반한 것으로서 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 판단하였고, 팀장이라는 지위에서 소규모 사업장의 조직질서와 업무 분위기에 미치는 부정적 영향이 크다는 점, 징계위원회에 근로자가 직접 참석하여 소명한 이상 징계절차상 하자도 없다는 점을 근거로, 이 사건 해고처분은 징계권자의 재량권을 남용한 위법·부당한 처분이라고 보기 어렵다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 장기간 무단결근이나 반복적인 무단조퇴·영업 조기 종료와 같은 행위가 단순한 근태불량을 넘어, 근로제공 의무 위반 및 회사와의 신뢰관계 파괴로 평가될 수 있다는 점을 유념하실 필요가 있습니다. 또한 문자메시지 등 전자적 수단으로 대표자에게 부적절한 표현을 반복하는 경우, 그 내용과 표현 수위에 따라 징계해고까지 연결될 수 있으므로, 갈등 상황에서도 최소한의 직장 내 예의와 표현 수위를 지키시기 바랍니다. 아울러 일부 징계사유가 인정되지 않더라도, 나머지 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없다고 평가되면 해고 정당성이 인정될 수 있으므로, 노동위원회 다툼을 준비할 때에는 각 사유의 존재 여부뿐만 아니라 전체 비위행위의 누적 정도와 신뢰관계 유지 가능성에 대한 논리를 함께 정리하셔야 합니다. 사용자 입장에서는 징계해고를 진행할 때, 취업규칙·단체협약 등에 규정된 징계사유에 해당하는지, 그리고 그 사유를 입증할 객관적 자료(근태기록, 영업장 운영기록, 문자 캡처 등)를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 특히 복수의 징계사유를 주장하는 경우, 일부 사유가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 해고가 정당화될 수 있도록, 각 사유의 중대성·반복성·직장질서에 미치는 영향을 체계적으로 정리해 두시기 바랍니다. 또한 징계위원회 소집·사전통보·소명기회 부여 등 징계절차를 성실히 진행하고, 근로자가 실제로 참석하여 방어권을 행사할 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이번 판정례처럼 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명한 경우, 사전통보상의 경미한 하자는 치유될 여지도 있으므로, 절차를 형식적으로만 보지 말고 ‘실질적인 방어권 보장’ 관점에서 준비하시는 것이 바람직합니다. 이와 같은 판정례들은 부당해고 분쟁에서 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차 준수 여부가 어떻게 함께 판단되는지를 잘 보여주므로, 유사 사건 대응 시 노무법인 로앤과 같은 전문가와 사전에 상담하여 리스크를 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 일부 징계사유가 인정되고, 그에 대한 해고 처분은 양정이 적정하고 절차에도 하자가 없어 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 사용자에게 사전 승인을 받지 않고 무단결근 및 무단조퇴, 영업 조기 종료 등을 하고, 대표자에게 여러 차례 문자메시지를 보내며 부적절한 발언을 한 행위는 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정됨. 다만, 동료 직원에 대해 해고 등을 언급한 발언은 사실관계가 객관적으로 확인되지 않으므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자가 장기간 무단결근을 반복한 행위는 고용관계의 기본인 근로제공 의무를 불이행한 것으로 근로자에게 중한 책임이 있는 징계사유에 해당하는 점, ② 근로자가 팀장의 직위에서 회사 규정을 준수하지 않은 것은 소규모 사업장의 조직 질서 및 업무 분위기에 미치는 영향이 적지 않은 점, ③ 근로자가 장기간 여러 비위행위를 반복하는 일련의 과정에서 당사자 간 고용관계 유지를 위한 최소한의 신뢰관계가 훼손된 것으로 판단되는 점 등을 고려하면, 근로자에 대한 해고 결정이 징계권자의 재량권을 남용한 위법·부당한 처분이라고 단정하기 어려움 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 징계위원회에 참석하여 소명하였고, 사용자가 징계절차를 위반한 사항은 확인되지 않음