1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 제주지방노동위원회에서 다투어진 기간제근로자의 계약만료와 노동위원회 구제 여부에 관한 사안으로, 노동위원회 판단과 함께 노무법인 로앤이 실무적으로 참고할 만한 요소가 많은 사례입니다. 특히 근로계약서에 ‘일용직’으로 기재되어 있음에도 실제로는 기간제근로자로 보면서도, 정리해고가 아닌 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 본 점이 특징적입니다. 이 사건 근로자는 ‘일용직’ 명칭의 근로계약서를 작성하고 일당으로 임금을 지급받았으나, 실제 계약기간은 2025. 5. 27.부터 5. 31.까지 5일로 정해진 형태였습니다. 근로자는 계약기간 만료 후 현장복귀를 요구하였으나 사용자가 이를 받아들이지 않자, 사실상 부당해고에 해당한다는 취지로 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “형식상 일용직으로 기재된 단기 기간제근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지, 그리고 사용자가 계약기간 만료 후 현장복귀 요구를 받아들이지 않은 조치가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서의 명칭과 임금형태에도 불구하고 계약기간이 5일로 특정되어 있고 매일 별도 계약을 체결하지 않은 점, 임금 지급일을 익월 28일로 정한 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자는 1일 단위 일용근로자가 아니라 기간제근로자에 해당한다고 보았습니다. 근로계약서와 취업규칙 어디에도 “반드시 갱신된다”는 규정이 없는 점, 실제 근로기간이 이틀에 불과하고 과거에 반복 갱신된 전력이 전혀 없는 점, 일부 근로자가 계약기간을 초과해 근무한 사실만으로는 일률적인 갱신관행이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합할 때, 이 근로자에게 갱신기대권은 인정되기 어렵다고 판단하였습니다. 따라서 기간제 근로계약은 2025. 5. 31. 계약기간 만료로 당연 종료되었고, 갱신기대권이 전제되지 않는 이상 갱신거절의 합리적 이유 유무를 더 살필 필요도 없으며, 사용자가 근로자의 현장복귀 요구를 받아들이지 않은 것을 근로기준법상 해고로 볼 수 없다고 보아 부당해고 주장은 받아들이지 않았습니다. 기간제근로자의 부당해고 다툼에서 핵심은 “갱신기대권이 인정될 정도의 반복 갱신·관행·규정이 있었는지” 여부임을 유념하셔야 합니다. 근로기간이 매우 짧고, 갱신 전력이 없으며, 계약서·취업규칙·단체협약 등에 갱신을 전제로 한 규정이 없다면, 계약만료 후 복귀를 거부당하더라도 노동위원회에서 해고로 인정받기 어렵다는 점을 기억하시기 바랍니다. 비슷한 상황에서 권리를 보호받기 위해서는, 입사 시 설명받은 내용, 재계약 약속 발언, 반복 갱신 사례, 동종 근로자들의 재계약 관행 등 갱신기대권 형성을 뒷받침할 수 있는 자료를 평소에 보관해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 단기 기간제·일용 형태의 인력을 활용할 때, 실제 운영방식이 일용근로인지, 일정 기간을 정한 기간제인지가 문언과 일치하도록 정비해 두셔야 합니다. 또한 기간제계약을 반복 갱신하는 경우에는, 취업규칙·계약서·내부지침에 갱신 기준과 절차를 명확히 두고, 불필요하게 “정년까지” 등으로 오해될 수 있는 표현이나 포괄적 재고용 관행이 형성되지 않도록 관리하실 필요가 있습니다. 아울러 갱신기대권이 인정될 소지가 있는 구조(반복 갱신, 명시적·묵시적 재계약 약속 등)가 이미 형성된 경우에는, 단순히 “계약기간 만료”만을 이유로 일괄 종결하기보다, 정리해고에 준하는 합리적 이유와 절차, 평가기준 등을 사전에 마련하고 그 이행 과정을 입증할 수 있도록 문서화하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 이 사건 근로자는 기간제근로자에 해당하나 갱신기대권이 인정되지 않고, 사용자가 근로자의 현장복귀 요구를 받아들이지 않은 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 일용근로자인지 기간제근로자인지 여부 근로계약서의 명칭은 ‘일용직’이고 임금도 일당으로 정해져 있으나, 계약기간이 2025. 5. 27.부터 5. 31.까지 5일간으로 정해져 있고 매일 별도의 근로계약을 체결한 것도 아니다. 또한 임금을 익월 28일에 지급하도록 정하고 있는 점 등을 보면, 이 사건 근로자는 1일 단위 일용근로자가 아니라 기간제근로자에 해당한다. 나. 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 및 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 근로계약서와 취업규칙에는 근로계약이 반드시 갱신된다는 규정이 없고, 근로자는 실제 근로기간이 이틀에 불과하며 계약이 갱신된 전력도 없다. 일부 근로자가 계약기간을 초과하여 계속 근무한 사실만으로 일률적인 갱신관행이 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 갱신기대권은 인정되지 않으므로 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부는 더 나아가 판단하지 아니하며, 근로관계는 2025. 5. 31. 계약기간 만료로 종료된 것으로 본다.