1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 인천지방노동위원회에서 다루어진 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절 사건으로, 노동위원회가 근로자 측 손을 들어준 사례입니다. 특히 노동위원회는 공사의 경영상 어려움 주장 속에서도 근로자의 갱신기대권을 인정하고, 노무법인 로앤이 여러 사건에서 정리해 온 갱신기대권 법리를 충실히 반영하여 부당해고 여부를 판단하였습니다. 공사 소속 기간제 근로자는 사내 공모를 통해 상생본부 소속으로 채용되었고, 최초 계약기간은 2년으로 정해져 있었습니다. 이후 계약 만료 시점에 사용자인 공사는 상생본부 폐지 및 인건비 절감을 이유로 근로계약 갱신을 거절하였고, 근로자는 부당해고 구제신청을 제기하여 인천지방노동위원회의 판정을 받게 되었습니다. 근로자는 직제규정 시행세칙, 업무계약서, 사내 공모문 등에 비추어 일정한 요건을 충족하면 1년 단위로 계약이 연장될 것이라는 정당한 기대가 있었다고 주장하였습니다. 사용자는 경영상 어려움과 조직 축소를 내세워 갱신거절의 정당성을 주장하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직제규정·업무계약서·사내 공모문 등에 1년 연장 근거와 평가에 따른 연장 가능성이 명시된 상황에서, 공사의 경영상 어려움과 조직 축소를 이유로 한 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 직제규정 시행세칙과 업무계약서에 1년 계약 연장 근거가 있는 점, 사내 공모문에 직무수행 평가 결과에 따라 1년 계약을 연장할 수 있다고 명시된 점, 공모문상 최초 계약기간이 2년임에도 지원 자격을 정년까지 3년 이상 남은 자로 제한한 점, 실제 연장 사례가 존재하고 이 근로자도 정년상 연장에 제약이 없었던 점 등을 볼 때, 일정 요건 충족 시 1년간 계약이 갱신될 것이라는 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다. 또한 공사의 경영상 어려움 사정은 인정되지만, 갱신거절 당시 상생본부 폐지가 구체적으로 확정되지 않았고 계약기간 만료 이후에도 조직과 담당 업무가 존속하고 있었던 점, 공모문에 명시된 직무수행 평가를 실제로 실시하지 않았던 점, 근로자가 갱신에 부적합하다고 볼 만한 객관적 자료도 제시하지 못한 점 등을 고려할 때, 조직 축소와 인건비 절감을 이유로 한 갱신거절 필요성이 충분히 증명되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 대법원 판례가 밝힌 바와 같이, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 갱신거절에 ‘합리적 이유’가 있음을 입증해야 하고, 그 사유와 절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지 여부가 판단 기준이 됩니다. 이 사건에서 사용자는 경영상 필요성, 조직 폐지의 구체성, 근로자 평가 및 부적합 사유에 관하여 이러한 엄격한 기준을 충족하지 못하였으므로, 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 계약서, 직제규정, 시행세칙, 사내 공모문 등 서면에 ‘연장 가능성’이나 ‘평가에 따른 갱신’이 명시되어 있는지, 그리고 실제로 동종 근로자들의 계약이 어떻게 운용되어 왔는지를 꼼꼼히 확인하시는 것이 중요합니다. 이러한 문서와 관행은 갱신기대권을 인정받기 위한 핵심 증거가 되므로, 계약 갱신 과정에서 평가가 제대로 이루어지지 않았거나, 경영상 이유가 형식적으로만 주장되는 경우에는 부당해고 구제신청을 적극 검토하실 필요가 있습니다. 또한 기간제 근로자라고 하더라도 일단 갱신기대권이 인정되면, 사용자는 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절할 수 없고, 그 입증책임도 사용자에게 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 따라서 본인에게 불리한 평가자료나 경영상 사유가 실제로 존재하는지, 사용자에게 그러한 자료의 제출을 요구하고 그 내용의 객관성과 공정성을 따져보시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자를 채용할 때부터 계약 연장 관련 규정과 실제 운용을 일치시키는 것이 중요하며, 사내 공모문·계약서·내부 규정에 모호하게 ‘연장 가능’ 등을 적어 놓고, 실제로는 경영상 필요에 따라 임의로 갱신을 거절하는 관행은 분쟁 위험을 키운다는 점을 인식하셔야 합니다. 특히 정년, 평가에 따른 연장, 조직 존속 가능성 등을 고려하여 근로자에게 장기간 근무에 대한 합리적 기대를 형성하게 만들었다면, 그에 상응하는 평가 절차와 객관적인 자료를 토대로 갱신 여부를 결정해야 합니다. 경영상 어려움이나 조직 개편을 이유로 갱신을 거절하려는 경우에는, 조직 폐지나 축소 계획이 실제로 어느 정도 구체화되었는지, 인력 감축 필요성을 보여주는 수치·자료가 있는지, 동일 또는 유사 업무가 계속되는지, 대체 인력 채용이 있었는지 등을 사전에 정리해 두시기 바랍니다. 또한 평가 실시 여부, 평가 기준의 공정성, 평가 결과와 갱신 결정 간의 인과관계가 명확히 설명될 수 있어야 노동위원회나 법원에서 ‘합리적 이유’를 인정받을 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되고, 사용자의 갱신거절에는 합리적 이유가 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로자에게 갱신기대권이 존재하는지 여부 직제규정 시행세칙과 업무계약서에 1년의 계약 연장 근거가 있고, 사내 공모문에도 직무수행 평가 결과에 따라 1년 계약을 연장할 수 있다고 명시되어 있다. 또한 공모문상 최초 계약기간이 2년임에도 지원 자격을 정년까지 3년 이상 남은 자로 정한 점, 실제 계약 연장 사례가 있으며 근로자도 정년상 연장에 제약이 없었던 점 등을 종합하면, 일정한 요건을 충족할 경우 1년간 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 나. (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 공사의 경영상 어려움은 인정되나, 갱신거절 당시 상생본부 폐지가 구체적으로 확정되지 않았고 계약기간 만료 이후에도 조직과 담당 업무가 존속하고 있어 조직 축소와 인건비 절감을 이유로 계약 갱신을 거절할 필요성이 충분히 증명되었다고 보기 어렵다. 또한 공모문에 명시된 직무수행 평가를 실시하지 않았고 근로자가 갱신에 부적합하다고 볼 구체적인 자료도 제시하지 못하였으므로, 갱신거절에 합리적 이유가 인정되지 않는다.