1. 법률적 시사점 이번 사건은 재무 본부장으로 근무하던 근로자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 지휘·명령체계 위반, 업무방해 등 비위행위를 하였다는 이유로 정직 2개월의 징계처분을 받자, 이를 부당해고에 준하는 부당한 징계라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 징계사유 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 모두 검토한 후 사용자의 손을 들어 준 판정례이며, 이 과정에서 부당해고 판단기준과 징계 재량의 한계에 관한 법리가 적용되었다는 점에서 노무법인 로앤 실무에도 중요한 참고가 되는 사건입니다. 해당 사례의 쟁점은 “재무 본부장인 근로자가 수개월간 직장 내 괴롭힘·성희롱 및 부적절한 언행을 반복하고 지휘·명령체계를 위반한 상황에서, 정직 2개월 징계처분이 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 모두 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 직원들에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하는 언행을 반복하고, 직원 간 인화를 해치는 부적절한 언행과 지휘·명령체계 위반, 업무방해 행위를 한 점, 재무 본부장으로서 지위·관계상의 우위를 이용해 비위행위를 하여 일반 직원보다 책임이 무거운 점, 실제로 직원 3명이 이와 같은 언행으로 퇴사하는 등 소규모 사업장의 조직질서와 근무환경에 중대한 악영향을 준 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되고 그 내용과 정도가 가볍지 않으며, 정직 2개월이라는 징계수준이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려운 점, 근로자가 징계사유에 대하여 소명할 기회를 부여받는 등 취업규칙상 징계절차를 위반한 사정이 확인되지 않는 점을 근거로, 정직 2개월의 징계처분은 징계권자에게 부여된 재량 범위 내의 처분으로서, 징계사유·양정·절차가 모두 정당하여 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 지휘·명령체계 위반과 같은 행위가 단순한 갈등이 아니라 기업질서를 심각하게 교란하는 징계사유가 될 수 있으며, 특히 관리·감독직이나 본부장급과 같이 지위가 높을수록 동일한 행위라도 더 무거운 책임이 인정된다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 수개월간 반복된 언행, 다수 직원의 퇴사 등 구체적인 결과가 발생하면, 정직과 같은 중징계도 노동위원회에서 정당한 것으로 인정될 수 있음을 염두에 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘·성희롱, 인화 저해 언행, 지휘·명령체계 위반, 업무방해 등의 사실을 객관적으로 입증할 수 있도록 진술서, 녹취, 메신저 기록 등 증거를 체계적으로 수집·보존하는 것이 중요합니다. 아울러 취업규칙에 징계사유와 징계절차를 명확히 규정하고, 징계위원회 개최, 소명기회 부여 등 절차를 충실히 준수한다면, 정직·해고 등 중징계에 대해서도 노동위원회에서 정당성이 인정될 가능성이 높아진다는 점을 고려하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계의 사유, 양정, 절차가 모두 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 인정되는지 여부 근로자가 직원들에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 직원 간 인화를 해치는 부적절한 언행을 하고, 지휘·명령체계 위반 및 업무방해 등을 한 행위가 확인되므로, 이는 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자가 수개월간 직원들에게 부적절한 언행을 반복한 행위는 직장 내 근무 환경을 악화시킬 소지가 충분하다는 측면에서 가벼이 보기 어려운 점, ② 근로자는 재무 본부장으로서 지위 및 관계의 우위성을 이용하여 여러 가지 비위행위를 한바, 이는 일반 직원들의 동일·유사 행위보다 더욱 무거운 책임이 있는 점, ③ 직원 3명이 근로자의 부적절한 언행으로 퇴사하는 등 근로자의 비위행위가 소규모 사업장의 운영 및 조직 질서에 미치는 영향이 적지 않은 점 등을 고려하면, 정직 2개월의 징계처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 위법·부당한 처분이라고 볼 수 없음 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 징계사유에 대해 소명하였고, 사용자가 취업규칙의 징계절차를 위반한 사항은 확인되지 않음