1. 법률적 시사점 이번 사건은 애견미용업체에서 일하던 애견미용사가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 중앙노동위원회는 2026부해284 사건에서 근로자성이 인정되는지, 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인지, 사용자의 언동이 해고에 해당하는지, 그리고 해고서면통지 위반 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “애견미용사가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 사용자가 말로 ‘그만두라’고만 한 경우에도 부당해고 구제신청이 가능한지 여부”입니다. 이 사건에서 핵심 쟁점은 첫째, 애견미용사가 형식상 프리랜서나 위탁계약 형태였다고 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 동일 업종의 다른 애견미용사들까지 포함할 때 상시근로자 수가 5인 이상으로 보아 부당해고 구제신청 대상 사업장에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 애완견 목욕 과정에서 사고가 발생한 뒤 사용자가 “그만두라”는 취지로 일방적으로 말한 것이 근로자의 사직이 아닌 해고로 볼 수 있는지, 넷째, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 상태에서 이루어진 해고의 효력이 인정될 수 있는지 여부입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 애견미용사의 업무내용을 정하고 상당한 지휘·감독을 한 점, 고정적·정기적으로 보수를 지급한 점, 근무시간과 근무장소를 지정하여 구속한 점, 4대 보험 등 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받은 점 등을 볼 때, 애견미용사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 또한 동일한 형태로 일하던 다른 4명의 애견미용사들 역시 근로자성과 관련하여 본질적인 차이가 없으므로 모두 근로기준법상 근로자로 보아 상시근로자 수는 5인 이상에 해당한다고 보았습니다. 아울러 애완견 목욕 중 사고를 둘러싼 언쟁 과정에서 사용자가 일방적으로 “그만두라”는 취지로 말했을 뿐 근로자가 명시적으로 사직 의사를 밝힌 사실이 없으므로, 이는 사직이나 합의해지가 아니라 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당한다고 판단하였습니다. 마지막으로 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하여 해고방식에 요식주의를 채택하고 있음에도, 사용자가 이를 전혀 이행하지 않은 점을 들어 이 사건 해고처분은 절차상 하자로 무효이며, 결국 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 애견미용사, 배달·퀵서비스, 학원강사 등 형식상 프리랜서나 도급계약이라고 하더라도, 실제로 사용자의 지휘·감독을 받고 정기적으로 급여를 받으며 근무시간·장소에 구속되어 있다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 또한 사용자가 “그만두라”, “내일부터 나오지 말라”는 식으로 일방적으로 관계 종료를 통보했다면, 서면통지 여부와 관계없이 해고 존재가 인정될 수 있으므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하셔야 합니다. 특히 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받지 못한 경우, 근로기준법 제27조 위반을 근거로 해고의 효력을 다툴 수 있고, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 사실관계와 근로자성 입증자료(근무표, 급여내역, 메시지, 4대 보험 가입내역 등)를 체계적으로 준비하시는 것이 중요합니다. 애견미용사, 매장관리자, 강사 등에게 프리랜서·위탁계약이라는 명칭을 사용하더라도, 실제 운영 방식에서 근로자성을 인정할 요소가 많다면 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있으므로, 계약 형식뿐 아니라 실제 지휘·감독 구조, 근무시간·장소 지정, 보수 지급 방식 등을 면밀히 점검하시기 바랍니다. 근로자에 대한 관계 종료를 고려하는 경우에는 감정적인 언사로 “그만둬라”고 말하는 방식이 아니라, 사직 의사 확인 여부를 명확히 하고, 해고가 불가피하다면 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 교부하여 근로기준법 제27조를 준수하셔야 합니다. 또한 상시근로자 수 산정 시, 동일한 형태로 일하는 인력을 임의로 프리랜서로만 취급하여 5인 미만 사업장인 것처럼 운영하는 경우, 노동위원회에서 근로자성과 5인 이상 여부를 다시 판단받을 수 있으므로, 인력운영 실태를 현실에 맞게 정비하고, 필요하다면 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상시 자문체계를 구축하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하고 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상에 해당되어 구제신청의 대상이며, 해고가 존재하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자가 근로자의 업무내용 등을 정하여, 사용자의 상당한 지휘·감독을 받았다고 볼 수 있는 점, ② 근로의 대가로 고정적, 정기적인 금품을 지급받은 점, ③ 근로자가 근무시간 및 근무장소에 구속된 점, ④ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받은 점 등을 감안할 때, 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 상시근로자 수 5인 이상 여부 사업장의 근로자 이외 4명의 애견미용사들 사이에 근로자성 판단에 영향을 미치는 차이가 존재하지 않아 근로기준법상 근로자에 해당하여 상시근로자 수는 5인 이상에 해당한다. 다. 해고가 존재하는지 여부 사용자와 근로자 사이에 애완견의 목욕과정에서 발생한 사고 등을 둘러싼 언쟁 과정에서 사용자가 일방적으로 그만두라는 취지로 얘기하였고, 근로자가 사직의사 등을 밝힌 적이 없어 해고는 존재한다고 판단된다. 라. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는 의무를 위반하였으므로 해고는 부당하다.