1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건은 전남지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 근로자 측은 회사와 출근 가능 일시를 조율한 점 등을 근거로 채용내정이 이루어졌다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 노동위원회는 사용자의 채용 의사표시가 실제로 근로계약(채용내정) 성립 단계에 이르렀는지 여부를 중심으로 심리하였고, 최종적으로는 채용내정 자체가 성립하지 않았다고 보아 부당해고를 인정하지 않았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “면접 과정에서 출근 가능 일시를 묻고 문자로 연락을 주고받은 정도의 상황에서, 채용내정(근로계약)이 성립하였다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 면접 과정에서 출근 가능 일시를 질문한 사실은 인정되나, 구체적인 출근일에 관하여 당사자 간 의사의 합치나 확정적 합의가 있었다고 볼 수 없는 점, 채용이 확정된 자에게 통상 요구되는 채용 건강검진 결과서나 통장 사본 등 서류 제출 요구 및 근로계약서 작성 사실이 전혀 없는 점, 문자메시지 내용만으로는 사용자의 확정적인 채용 의사표시나 근로계약 관계 성립을 인정할 만한 객관적 자료가 부족한 점, 나아가 면접 과정에서 임금·근로시간·담당업무 등 주요 근로조건을 협의하였다 하더라도 이는 근로계약 체결 전 단계의 협의에 불과하고 곧바로 근로계약이 확정적으로 성립했다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고처분은 애초에 유효한 채용내정(근로계약) 관계가 성립하지 않았으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 문자, 카카오톡 등으로 “언제부터 출근 가능하신가요”라는 질문을 받았다고 하더라도, 채용내정이 성립했다고 단정하지 않으셔야 합니다. 채용내정이 인정되려면 최종합격 또는 채용확정임이 외부적으로 명확히 드러나는 통지, 채용 서류 제출 요구, 근로계약서 작성 등 객관적 정황이 함께 존재하는지를 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 만약 부당해고 구제신청을 고려하신다면, 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 본인의 상황이 ‘채용내정 취소에 따른 부당해고’에 해당할 수 있는지, 아니면 아직 근로계약이 성립하지 않은 단계인지 먼저 법리적으로 점검하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 채용내정과 단순한 면접·조건 협의 단계가 혼동되지 않도록, 최종합격 통지 시점과 내용, 필요한 제출서류 안내, 근로계약서 작성 시기를 명확히 구분해 두시는 것이 중요합니다. 채용공고, 합격통지, 채용서류 안내, 정식 근로계약 체결까지의 절차를 내부 규정이나 매뉴얼로 정리하고, 문자나 메신저로 채용 여부를 모호하게 표현하는 일이 없도록 관리하시기 바랍니다. 또한 향후 정리해고나 인사조정 등과 결부되어 분쟁이 발생할 수 있으므로, 채용내정 통지 이후 단계에서는 근로기준법상 해고 제한 법리가 적용될 수 있다는 점을 전제로, 채용취소 사유와 절차를 취업규칙 등에 미리 정비해 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 근로자에 대한 채용내정 의사 및 행위가 명확하게 확인되지 않아 채용내정(근로계약)이 성립한 것으로 보기 어렵다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자는 사용자가 출근 가능 일시를 조율한 것으로 채용내정 관계가 성립되었다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에 대하여 면접을 진행하는 과정에서 출근 가능 일시에 대하여 질의를 한 사실은 인정되나, 구체적인 출근일에 대해 당사자 간 의사가 합치되거나 합의되었다는 사실은 확인되지 않고 있는 점, ② 근로자는 통상적으로 채용 확정자가 의무적으로 제출하는 채용 건강검진 서류와 통장 사본 등의 서류를 사용자로부터 요청받은 사실이 없고, 당사자 간 근로계약서를 작성·체결한 사실이 없는 점, ③ 근로자가 제출한 회사의 채용 담당자와의 문자 내역만으로는 채용내정 내지 채용확정되었다고 볼만한 자료가 객관적으로 확인되지 않고, 사용자의 확정적인 채용 의사표시나 근로계약 관계의 성립을 인정할 만한 객관적인 사정이 확인되지 않는 점, ④ 또한 당사자가 면접 과정에서 임금 및 근로시간, 담당업무 등 주요 근로조건에 대하여 협의 과정에 있었더라도, 협의 과정이 곧바로 근로계약이 확정적으로 성립되었다고는 볼 수 없는 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 채용내정(근로계약)이 유효하게 성립되었다고 볼 수는 없다고 판단된다.