1. 법률적 시사점 이 사건은 3개월 기간제로 근로계약을 체결한 근로자가 계약기간 만료 후 계속 근무를 기대하였으나, 사용자가 갱신 없이 근로관계를 종료하자 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 근로계약서, 취업규칙 등 제반 사정을 검토한 뒤 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다. 이 과정에서 노무법인 로앤이 정리해 온 갱신기대권 법리가 핵심 기준으로 작용하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “3개월 기간제 근로자가 반복 갱신 경험 없이, 취업규칙이나 근로계약서에 별도의 갱신 기준·절차가 없는 상황에서 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료가 부당해고인지 여부, 다시 말해 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정될 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 회사 취업규칙에 기간제 근로계약의 근거와 만료 시 절차, 갱신 기준 등에 관한 규정이 없는 점, 근로계약서에 3개월의 계약기간이 명시되어 있고 실제로 계약이 반복 갱신된 사실이 없는 점, 계속근로기간이 2년을 초과하지 않아 기간제법상 당연 무기계약 전환 상황도 아닌 점, 그리고 “상호 협의 후 기간 연장 가능”이라는 문구는 단지 연장의 가능성만을 의미할 뿐 계약기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없는 점 등을 종합할 때, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 보았습니다. 근로계약 갱신기대권과 관련하여, 취업규칙에 갱신에 관한 명시 규정이 없고, 근로계약서의 연장조항도 구체적인 갱신 요건·절차를 정한 것이 아니며, 근로자가 실제로 연장을 위한 상호 협의를 요청한 사실도 확인되지 않는 점 등을 고려할 때, 일정한 요건 충족 시 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로계약 갱신기대권이 존재한다는 것을 전제로 한 갱신거절의 합리적 이유가 문제되는 유형과 달리, 애초에 갱신기대권 자체가 인정되지 않는 사안이므로, 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하고 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로계약서에 기간이 명확히 정해져 있고, 반복 갱신 관행이나 취업규칙·단체협약상의 갱신 규정이 없다면, 단순히 “연장 가능” 문구만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 기간제 근로자로 입사하실 때에는 계약기간, 갱신 요건, 평가기준, 정규직 또는 무기계약 전환 가능성 등에 관해 서면으로 명확히 해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 또한 계약만료가 다가오면 “상호 협의” 조항이 있는 경우 실제로 갱신 협의를 요청하고, 그 과정과 사용자의 답변을 이메일 등 객관적인 기록으로 남겨 두어야 향후 노동위원회에서 갱신기대권 형성 여부를 주장할 때 증거로 활용하실 수 있습니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때, 취업규칙·인사규정에 기간제 근로의 활용 목적, 계약기간, 갱신 여부 및 기준, 평가절차 등을 명확히 규정해 두시는 것이 바람직합니다. 특히 “연장 가능”과 같은 추상적 표현만 두고 실제로는 인력수요·근무태도 등에 따라 재량적으로 판단해 온 경우, 장기간 반복 갱신이나 동종 근로자의 관행에 따라 갱신기대권이 인정될 위험이 있으므로 문언과 운영실태의 일치를 관리하셔야 합니다. 또한 계약만료로 종료하려는 경우에는, 갱신기대권이 형성되지 않았음을 뒷받침할 수 있도록 반복 갱신 횟수, 유사 직군의 계약종료 사례, 사업의 한시성 여부 등을 정리해 두고, 만료 통보 시에도 “계약기간 만료에 따른 당연 종료”라는 취지를 명확히 기재해 두는 것이 향후 부당해고 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않아 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 □ 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부 ○ 회사의 취업규칙에 기간제 근로계약의 근거와 만료 시 절차에 대한 규정이 없으며 실제로 연장 여부에 대한 구체적 기준이 마련되어 있지 않은 점, 근로계약서에 근로계약 기간을 3개월로 정하고 있고 반복 갱신된 사실이 없는 점, 계속근로기간이 2년을 초과하지도 않은 점, 상호 협의 후 기간 연장 가능이라는 문구는 가능성을 정한 것으로 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. □ 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ○ 회사의 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없고, 근로계약서의 연장조항은 갱신의 조건이나 절차를 정한 것이 아니며, 근로자는 연장을 위한 상호 협의를 요청한 사실 또한 확인되지 않는 바, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려우므로 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없어 당사자 간의 근로관계는 계약기간의 만료에 따라 종료되었다고 판단된다. 따라서 근로계약 갱신기대권이 존재한다는 것을 전제로 한 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴 볼 필요가 없다.