1. 법률적 시사점 제주지방노동위원회에서 부당해고 구제신청 사건이 진행되었고, 노동위원회는 이 사건 근로자의 근로관계 종료가 해고가 아니라 사직서를 통한 합의해지에 해당한다고 판단하였습니다. 부당해고를 주장한 근로자는 택시 운전 중 개문발차와 관련된 뺑소니 의혹 이후 사직서를 제출하였고, 노동위원회는 관련 정황과 진술을 종합하여 사용자의 강요에 의한 부당해고가 아니라는 결론을 내렸습니다. 이번 판정례를 통해 노동위원회가 사직과 해고를 어떻게 구분하는지, 그리고 유사 사건에서 어떤 법리가 적용되는지를 정리하여, 노무법인 로앤 실무 관점에서 시사점을 공유하고자 합니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자가 ‘뺑소니한 사람은 직원으로 쓸 수 없다’는 취지로 말하며 사직서를 받았다는 사정만으로, 근로자의 사직을 강요에 의한 실질적 해고로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 근로자는 장기간 택시 운전 업무에 종사하던 중, 승객 하차 과정에서 이른바 개문발차와 관련된 뺑소니 의혹이 제기되어 회사의 문제 제기를 받았습니다. 이후 사용자측 관리자가 근로자에게 사직서 양식을 건네며 ‘뺑소니한 사람은 직원으로 쓸 수 없다’는 취지로 말하였고, 근로자는 자필로 사직서를 작성·제출하였습니다. 근로자는 나중에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면서, 사직서 제출이 사용자의 강요에 따른 어쩔 수 없는 선택이었다고 주장하였습니다. 반면 사용자는 근로자가 자발적으로 사직한 것이라고 다투었고, 제주지방노동위원회는 증거와 정황을 토대로 해고의 존재 여부부터 판단하였습니다. 이 사건에서 쟁점은 “사용자의 비난성 발언과 사직서 양식 교부가 있었다는 사정만으로 근로자가 ‘어쩔 수 없이’ 사직서를 제출한 것으로 볼 수 있는지, 나아가 그 사직서 제출을 진의 아닌 의사표시 또는 강박에 의한 것으로 보아 실질적인 부당해고가 성립하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 ‘뺑소니한 사람은 직원으로 쓸 수 없다’는 취지의 말을 하며 사직서 양식을 건넨 사실은 인정되지만, 근로자가 장기간 택시 운전에 종사하면서 과거에도 사직서를 제출하였다가 돌려받은 경험이 있어 사직의 법적 의미를 알고 있었음에도 자필로 사직서를 작성·서명하여 제출한 점, 사직서 작성을 거부할 경우 구체적인 불이익(징계, 해고, 손해배상 등)을 고지한 정황이 없는 점, 개문발차 관련해서 이미 불입건 결정을 받아 형사처벌 위험이 사실상 해소된 상태여서 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있었던 점 등을 볼 때, 근로자가 자유로운 의사형성 자체가 봉쇄된 상태에서 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 근로자는 사직서 제출 당일에도 사직 철회나 복귀를 요청한 것이 아니라, 실업급여 수급을 위한 사직 사유 변경만을 요구한 점에 비추어, 스스로 사직이 최선이라고 판단하여 사직 의사표시를 한 것으로 보아야 하고, 이를 진의 아닌 의사표시나 사기·강박에 의한 의사표시로 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 근로계약관계는 사직서 제출과 사용자의 수락으로 합의해지(의원면직)가 성립하여 종료되었고, 실질적인 해고는 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자가 부당해고를 다투기 위해서는 단순히 “압박을 느꼈다”는 주장만으로는 부족하고, 욕설·폭언, 장시간의 감금성 면담, 구체적 불이익의 위협 등으로 인해 자유로운 의사결정이 사실상 불가능한 상태였음을 뒷받침하는 정황과 증거를 확보해야 합니다. 또한 사직서를 제출한 이후의 태도 역시 중요하므로, 진정으로 해고를 다투고자 한다면 가급적 신속하게 사직 의사 철회나 복직 의사를 명확한 서면(문자, 이메일 등)으로 남겨 두시기 바랍니다. 이미 불입건 결정 등으로 형사적 위험이 줄어든 상태라면, “어쩔 수 없이 사직했다”는 주장의 설득력이 약해질 수 있음을 유념하시고, 사직을 고민하는 단계에서 노무법인 로앤과 같은 전문가와 먼저 상담하여 해고인지, 정리해고나 징계해고 가능성이 있는지, 사직 시 실업급여 등 권리관계가 어떻게 달라지는지 충분히 검토하시기 바랍니다. 사용자가 사직서 양식을 건네며 비난성 발언을 하는 방식으로 사실상 사직을 유도하는 경우, 상황에 따라 의원면직 강요로 평가되어 부당해고로 뒤집힐 위험이 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 특히 정리해고나 징계해고를 회피하기 위해 일괄적인 사직서 제출을 요구하는 관행은 진의 아닌 의사표시 또는 실질적 해고로 평가될 수 있어, 사직·합의해지와 해고를 명확히 구분하고, 필요한 경우에는 해고 사유와 절차를 정면으로 갖추는 편이 중장기적으로 안전합니다. 이번 판정례처럼 노동위원회는 사직서 작성 경위, 과거 사직 경험, 사직 거부 가능성, 사직 후 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합하여 사직의 진정성을 판단하므로, 회사는 면담 과정의 발언과 경과를 메모·녹취 등으로 객관화하고, 사직 권유 시에도 선택지를 안내하고 숙려기간을 부여하는 등 강박이나 기망으로 오해될 소지가 없도록 절차를 설계하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자가 사용자의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하였다고 보기 어려워 근로관계가 합의해지로 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자측 관리자가 근로자에게 사직서 양식을 건네고 ‘뺑소니한 사람은 직원으로 쓸 수 없다’는 취지의 말을 한 적이 있는 사실은 인정된다. 그러나 근로자는 장기간 택시 운전에 종사하면서 과거에도 사직서를 제출하였다가 돌려받은 경험이 있어 사직서 제출의 의미를 알고 있었음에도 사직서를 자필로 작성·서명하여 제출하였다. 사직서 작성을 거부할 경우의 불이익이 고지된 사실이 없고, 근로자는 이미 개문발차 행위와 관련하여 불입건 결정을 받은 상태여서 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있었다. 또한 근로자는 사직서 제출 당일 사직의 철회가 아니라 실업급여 수급을 위한 사직 사유 변경만을 요청하였다. 이러한 사정을 종합하면 근로자는 당시의 상황에서 사직이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 하였다고 봄이 타당하고 이를 진의 아닌 의사표시이거나 사기 또는 강박에 의한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 근로계약관계는 사직서 제출과 수리에 따른 합의해지로 종료되었으므로 해고는 존재하지 아니한다.