1. 법률적 시사점 이 사건은 사용자가 근로자에게 문자메시지로 사직을 권유한 후, 근로자가 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 부당해고 사건입니다. 경기지방노동위원회는 문자 내용, 이후 당사자들의 대화 경과, 반복된 출근 요청 및 거부 정황 등을 종합하여 해고의 존재 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자의 사직 권유성 문자와 이후 출근 요청이 반복된 상황에서, 근로자가 주장하는 부당해고가 실제 ‘해고’에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 문자에서 “병원 사정과 잘 맞지 않는 것 같으니 근무 마무리 부탁드리려 한다, 급여는 최대한 빠르게 정산해서 보내드리겠다”는 취지로 표현한 점, 문장의 형식과 어투가 일방적 해고 통보가 아니라 근로자에게 사직 의사를 문의·권유하는 청유형 문장으로 보이는 점, 해당 문자를 받은 근로자가 ‘부당해고이니 위로금으로 1개월치 임금을 지급하면 받아들이겠다’고 조건을 제시하자 사용자가 이를 곧바로 취소하고 계속해서 출근을 요청한 점 등을 볼 때, 사용자가 보낸 문자는 근로관계 종료를 일방적으로 확정한 해고 통보라기보다 근로관계 종료 방식(사직·합의해지 등)을 논의하기 위한 협의의 과정에 불과하다고 판단하였습니다. 그 후에도 사용자가 반복적으로 출근을 요청하였음에도, 근로자가 이에 응하지 않고 스스로 출근을 거부한 경과에 비추어, 이 사건에서는 사용자의 해고가 존재한다고 단정할 수 없고, 따라서 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘해고’ 자체가 인정되기 어렵다고 보았습니다. 근로자 입장에서는 사용자의 문자나 구두 표현이 다소 단정적으로 느껴지더라도, 실제로 사용자가 이후에 출근을 재차 요청하는 경우에는 해고 통보로 확정되었는지 매우 신중하게 살피실 필요가 있습니다. 부당해고를 주장하시려면, 사용자의 일방적이고 확정적인 해고 의사표시가 있었는지, 이후 사용자가 이를 번복하거나 출근을 요청하지는 않았는지, 본인의 대응(출근 거부 등)까지 포함해 전체 정황을 체계적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 사직 권유나 정리해고 등 근로관계 종료 논의를 할 때, 문자나 메신저를 통해 모호한 표현을 사용하는 경우 해고 여부에 대한 분쟁이 발생하기 쉽다는 점을 유의하셔야 합니다. 사직을 권유하는 경우에는 ‘사직 의사가 있는지 문의하는 것’임을 명확히 하고, 근로자가 이를 부당해고라고 인식할 여지가 생겼다면 서면 안내와 반복된 출근 요청 등으로 회사의 입장을 분명히 남겨 두시기 바랍니다. 또한 향후 노동위원회나 법원에서는 근로관계 종료 원인이 해고인지, 사직·합의해지인지에 따라 법적 평가와 증명책임이 달라질 수 있으므로, 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 문구, 절차, 증빙을 사전에 정비해 두시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자의 사직 권유에 대하여 근로자가 부당한 해고를 주장하며 그 후 계속된 출근 요청을 거부하였으므로 사용자의 해고가 존재한다고 단정할 수 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 이 사건 근로자는 2026. 3. 8. 사용자가 문자로 병원 사정과 잘 맞지 않는 것 같으니 근무 마무리 부탁드리려 한다, 급여는 최대한 빠르게 정산해서 보내드리도록 하겠다는 내용의 문자를 보내 확정적으로 해고를 통보하였다고 주장하나, 사용자가 근로자에게 보낸 문자는 청유형 문장으로 사직 의사를 물어본 것으로 보이는 점, 위 문자를 받은 근로자가 부당한 해고이니 위로금으로 1개월치 임금을 지급하면 받아들이겠다고 하자 사용자는 이를 취소하고 근로자에게 출근을 요청하였던 점, 그 후 근로자는 계속되는 사용자의 출근 요청을 거부하였던 점 등 사정을 종합하면 사용자가 근로자에게 보낸 문자는 근로자와 사이에 근로관계 종료의 종류를 진행하기 위한 과정에 불과하여 확정적 해고 통보로 볼 수 없고 그 이후 근로자가 출근을 거부한 점에 비추어 이 사건 해고가 존재한다고 단정할 수 없음