1. 법률적 시사점 이번 사건은 파견사업주를 상대로 한 부당해고 구제신청에서, 사용자2의 사용자성 인정 여부와 파견근로자의 근로관계 종료가 부당해고인지 여부가 문제된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 파견근로계약의 계약기간 만료와 무단결근 경위 등을 종합하여, 근로관계는 기간만료로 종료되었고 해고 자체는 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “파견근로자가 계약기간을 정하여 근무하던 중 근로계약기간이 만료된 경우, 그 근로관계 종료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부와 파견사업주의 사용자 적격이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건에서 쟁점은 첫째, 파견근로자에게 임금을 지급하고 근로계약을 체결한 파견사업주(사용자2)가 노동위원회 절차에서 ‘사용자’로서 당사자 적격을 갖는지 여부입니다. 둘째, 근로계약서에 명시된 계약기간이 만료된 상황에서, 무단결근이 있었던 점까지 고려하더라도 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 파견근로자와 근로계약을 직접 체결하고 임금을 지급하는 등 근로계약상의 권한과 의무를 행사해 온 점, 파견사업주로서 실질적인 사용자 지위를 가지고 있는 점 등을 볼 때, 사용자2에게 사용자 적격이 인정된다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 근로자가 애초부터 계약기간이 정해진 파견근로자로 입사한 점, 근로계약서에서 계약기간 만료를 근로관계 종료 사유로 명시하고 있는 점, 실제 계약기간이 2026. 4. 9.까지로 특정되어 있던 점, 근로자가 2026. 3. 29.부터 계약만료일까지 무단결근하여 사용자에게 노무를 제공하지 않던 상태에서 기간이 만료된 점 등을 종합할 때, 근로계약기간 만료로 근로관계가 자동 종료된 것으로 보아야 하고, 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고는 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 기간제·파견근로자의 경우 근로계약서에 정해진 계약기간과 종료사유를 정확히 확인하시기 바랍니다. 다만, 계약이 반복 갱신되었거나 사용자의 관행·약속 등으로 ‘계속 근무할 수 있으리라는 정당한 기대권’이 형성된 경우에는, 단순 기간만료 형식이라도 실질적으로 부당해고 또는 부당한 갱신거절에 해당할 여지가 있으므로, 구체적 사실관계를 정리하여 노동위원회나 전문가와 상담하시는 것이 필요합니다. 파견·기간제 근로자와 근로계약을 체결할 때에는 계약기간, 종료사유, 갱신 여부를 명확히 문서화하고, 실제 운영에서도 그 내용과 일치하도록 관리하시기 바랍니다. 또한 계약기간 만료로 근로관계를 종료하려면, 해고통지 형식이 아니라 “계약기간 만료에 따른 자동 종료”라는 점이 객관적으로 드러나도록 관련 기록을 남기고, 반복 갱신 등으로 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 평가되지 않도록 인사운영 기준을 사전에 정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자2에게 사용자 적격이 인정되고, 파견근로계약을 체결한 근로자에 대하여 계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 사용자들의 당사자 적격 여부 파견사업주인 사용자2는 파견사업을 하는 법인으로 근로자와 근로계약을 체결하고 근로자에게 임금을 지급하는 등 근로계약에 관한 권한과 의무를 행사하였으므로 파견사업주인 사용자2가 근로자의 사용자임 나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 계약기간이 정해진 파견근로자로 입사한 점, ② 근로계약서에 계약 만료를 근로계약 종료의 사유로 정하고 있는 점, ③ 근로자의 계약종료일이 2026. 4. 9.까지인 점, ④ 근로자는 2026. 3. 29.～4. 9. 무단결근하며 사용자에게 노무를 제공하지 않던 상황에서 근로계약기간이 종료된 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한 것으로 근로자에 대한 해고는 존재하지 않음