1. 법률적 시사점 이 사건은 병원에 채용된 기간제 간호사가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 6개월 기간의 정함이 있는 근로계약서에 서명한 뒤, 채용공고·사전 협의와 다른 계약기간에 문제를 제기하고 출근을 중단하였고, 이후 사용자와 통화 과정 등에서 해고 여부가 쟁점이 되었으며, 서울지방노동위원회는 부당해고가 성립하는지 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로계약 체결 이후 근로조건(특히 계약기간)에 관한 협의 과정에서 다툼이 있었다는 사정만으로, 사용자가 근로자에게 근로관계를 종료하겠다는 일방적·확정적 의사표시를 하였다고 볼 수 있는지, 나아가 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘해고’가 존재하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 6개월 기간제 근로계약서에 자필로 서명한 후, 계약기간이 채용공고 및 사전 협의와 다르다는 이유로 간호부장과 계약기간 변경을 논의한 직후 스스로 출근을 중단한 점, 그로부터 약 일주일 후 총무부장과의 통화에서 병원이 원직 복귀와 정규직 입사 가능성을 명확히 전달한 점, 계약 체결 이후 전체 과정에서 사용자가 명시적·묵시적으로 “더 이상 근로관계를 유지하지 않겠다”는 확정적 종료 의사표시를 한 정황이 없는 점 등을 볼 때, 근로자의 노무제공 거부는 사용자의 해고 통보에 따른 것이 아니라 근로자 자신의 판단에 따른 것으로 보이는 점, 사용자가 고용보험 상실신고를 하거나 사내 메신저 접속을 차단한 조치는 임금 지급, 병원 시스템 및 환자정보 보호를 위한 기술적·관리적 조치에 불과한 점, 근로계약 체결 과정에서 일부 근로조건 변경 제안과 협의가 있었다 하더라도 이를 사용자에 의한 일방적 해고 의사표시로 볼 만한 객관적 자료가 없는 점 등을 근거로 이 사건에서 해고는 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 근로자가 부당해고를 주장하려면, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키겠다는 확정적 의사표시를 하였다는 점을 입증할 수 있어야 함을 유념하셔야 합니다. 계약조건에 불만이 있어 출근을 중단하거나 협의 과정에서 감정적 갈등이 있었다는 사정만으로는 해고로 인정되기 어렵고, 회사가 복귀를 허용하거나 근로관계 유지를 전제로 대안을 제시하였다면 오히려 근로자 측의 자발적 근로제공 거부로 평가될 수 있으므로, 분쟁 상황에서도 출근 의사와 근로의사를 명확히 표시하고 서면·메신저 등 증거를 남기시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 근로조건 변경 협의나 기간제·정규직 전환 논의를 진행할 때, 근로관계 유지 의사와 구체적 제안을 서면이나 메신저로 명확히 남겨 향후 해고 다툼을 예방하실 필요가 있습니다. 또한 고용보험 상실신고, 시스템 차단 등 사후 조치의 목적과 경위를 기록해 두어, 해고가 아니라 임금·정보보호를 위한 관리행위였다는 점을 소명할 수 있도록 준비하시기 바랍니다. 이 사건처럼 노동위원회는 ‘해고·사직·합의해지·자동소멸’ 등 근로관계 종료 유형을 엄격히 구분하여, 근로계약 종료가 실제로 사용자의 일방적 의사에 따른 해고인지 여부를 우선 심리하는 경향이 있으므로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상담하여 부당해고·정리해고 분쟁에서 사실관계와 의사표시의 형식을 체계적으로 정리해 두시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 근로자에게 근로관계를 종료하겠다는 일방적 의사표시를 하였다고 볼만한 근거가 없어 해고는 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자가 6개월 기간의 정함이 있는 근로계약서에 서명한 후 이는 채용공고 및 채용을 위한 협의 당시 논의된 근로조건과 다르다는 이유로 간호부장과 계약기간 변경에 관해 논의한 후 다음날부터 출근하지 않은 점, ② 일주일 경과 후 총무부장과의 통화에서 원직복직에 관한 확인 및 정규직으로 입사 가능하다는 병원의 입장을 전달받은 점, ③ 근로계약 체결 이후 과정에서 발생한 근로조건에 관한 협의 혹은 변경 제안 과정에서 사용자가 명시적으로나 묵시적으로 근로관계 종료의 확정적인 의사표시를 한 사실이 없고, 근로자의 노무제공 거부는 그 자신의 판단에 의한 것인 점, ④ 사용자가 고용보험 상실신고를 하고 사내 메신저 접속을 막은 것은 임금 지급이나 병원 내부 시스템 및 환자정보 보호를 위한 조치인 점, ⑤ 당사자 사이 근로계약 체결 과정에서 일부 근로조건의 변경에 관한 제안이 이루어진 것은 사실이나 사용자에 의한 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 해고는 없다고 판단함