1. 법률적 시사점 이번 사건은 신청인이 사용자와의 관계에서 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 전북지방노동위원회가 신청인을 근로기준법상 근로자로 보지 않아 각하한 사례입니다. 신청인은 신청 외 사업장의 주주이자 등기임원으로 재직하면서 사용자와 거래관계 속에서 일정한 보수를 지급받았고, 이를 근로의 대가인 임금이라고 주장하였습니다. 노동위원회는 신청인의 업무 내용과 수행 방식, 보수의 성격, 근무형태 등을 종합하여 사용․종속 관계가 인정되는지 여부를 중심으로 근로자성을 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “신청인이 신청 외 사업장의 주주이자 등기임원으로 활동하면서 사용자와 거래관계 속에서 보수를 지급받은 상황에서, 그를 근로기준법상 근로자로 보아 부당해고 구제신청의 주체가 될 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 신청인이 신청 외 사업장의 주주이자 등기임원으로서 지위가 있었던 점, 신청인이 담당한 업무 내용과 근무 형태로 볼 때 사용자의 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적으로 근로를 제공하였다고 보기 어려운 점, 사용자가 신청인의 근무시간·근무장소를 지정·관리하고 취업규칙이나 복무(인사)규정으로 신청인을 통제하였다고 인정하기 어려운 점 등을 볼 때, 신청인이 해당 사업장에 계속적·전속적으로 근로를 제공한 것으로 보기도 어렵고, 지급된 보수 역시 신청 외 사업장과 사용자 간 거래의 대가로 보는 것이 타당하여 근로 자체의 대상적 임금으로 보기 힘들다는 점을 종합하여, 이 사건 해고처분은 근로기준법상 근로자가 아닌 자에 대한 것으로서 부당해고 구제절차의 대상이 될 수 없다고 판정하였습니다. 근로자가 부당해고 구제를 받기 위해서는 우선 노동위원회가 근로기준법상 근로자성을 인정해야 한다는 점을 반드시 유념하셔야 합니다. 특히 주주, 등기임원, 프리랜서, 위탁계약 형태 등 명목상 ‘근로자’가 아닌 지위에 있는 경우에는 실제로 근무시간·장소의 통제, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 전속성, 보수의 성격 등 종속성 징표를 입증할 자료를 충분히 확보해 두시는 것이 중요합니다. 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상담하실 때에는 계약서뿐 아니라 실제 업무지시 메일, 근태기록, 인사·평가자료, 4대보험 가입 여부, 세금 처리 내역 등을 종합적으로 정리하여 제시하시는 것이 노동위원회에서 근로자성을 인정받는 데 큰 도움이 됩니다. 회사 입장에서는 주주·등기임원, 위탁사업자, 프리랜서 등과의 관계에서 실질적으로 근로기준법상 근로자성이 발생하지 않도록, 계약형식뿐만 아니라 실제 운영에서도 지휘·감독, 근무시간·장소 통제, 취업규칙 적용 여부를 명확히 구분해 둘 필요가 있습니다. 또한 거래 대가로 지급하는 보수와 근로의 대가로 지급하는 임금이 혼재되지 않도록, 보수의 산정 기준과 세법상 처리(사업소득·배당소득 등)를 일관되게 설계하고 문서화해 두시는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 정리해고나 인사조치와 유사한 효과를 갖는 계약 종료·거래 중단을 진행할 때에는, 상대방의 근로자성 주장 가능성을 사전에 검토하시고, 노무법인 로앤 등 전문가와 함께 종속성 판단요소를 진단하여 부당해고 분쟁으로 비화되지 않도록 전략적으로 대응하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자는 신청 외 사업장의 주주로서 등기임원이었고, 근로자가 담당한 업무 내용과 근무 형태로 볼 때 사용자의 상당한 지휘․감독을 받았다고 보기 어려운 점, ② 사용자가 근로자의 근무시간 및 근무장소를 지정하여 관리․통제하였다고 보기 어렵고, 회사의 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 근무하였다고 인정하기 어려운 점 ③ 사업장에 계속적․전속적으로 근로를 제공한 것으로 보기 어려운 점, ④ 근로자가 받은 보수 역시 근로 제공의 대가로 지급된 임금이라기보다는 근로자가 신청 외 사업장의 등기임원으로 재직하던 중 신청 외 사업장과 사용자 간 거래의 대가로 지급된 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 사용․종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다.