1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 경기지방노동위원회에서 다루어진 징계해고 구제신청 사건으로, 노동위원회가 일부 징계사유는 인정하지 않으면서도 전체적으로는 해고를 정당하다고 본 사례입니다. 노무법인 로앤에서는 이 판정례를 통해 징계해고의 정당성 판단 구조와 징계절차, 징계양정에 관한 법리를 정리하여 부당해고 분쟁을 예방하는 데 도움을 드리고자 합니다. 근로자는 회사로부터 징계해고 처분을 받았고, 이에 대해 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 사용자는 회사 기밀정보 무단 반출, 무단 재택근무 및 근무지 이탈, 부당 야간근로수당 수령, 동료에게 위협감을 주는 언행 등 여러 비위사실을 근거로 징계해고의 정당성을 주장하였습니다. 노동위원회는 각 징계사유별로 인정 여부를 세분화하여 심리하였고, 동시에 징계양정이 과도한지 여부와 징계절차가 근로기준법 및 취업규칙상 요구되는 기준에 부합하는지도 함께 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “여러 징계사유 중 일부만 정당하게 인정되는 상황에서, 회사 기밀정보 무단 반출 등을 이유로 한 징계해고가 사회통념상 정당한 징계양정에 해당하는지와, 전산계정 차단 등 조치에도 불구하고 징계절차가 적법하게 진행되었는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 회사 기밀정보 무단 반출, 무단 재택근무 및 근무지 이탈, 부당 야간근로수당 수령, 동료들에게 불쾌감·모욕감·위협감을 준 언행 등 4가지 징계사유는 정당하나, 허위사실 제기, 직장 내 괴롭힘 조사 관련 협박성 발언, 회사·동료 관련 SNS 게시 등 3가지 사유는 입증 부족 또는 정당성 결여로 부당하다고 보았습니다. 나아가 기밀정보 무단 반출이 취업규칙상 명시된 징계해고 사유에 해당하는 점, 정보보안 교육을 통해 그 중요성이 반복적으로 강조된 점, 인정된 나머지 비위행위들 역시 경미하다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 이들 행위로 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계가 파탄에 이르렀다고 판단하였습니다. 또한 근로자가 전산계정 차단으로 방어권이 침해되었다고 주장하였으나, 정보유출 우려 등 비위행위의 내용·위험성을 고려하면 계정 차단은 적절한 보안조치로 보이는 점, 이후 회사가 개인 이메일을 통해 징계위원회 출석을 통지하고 소명기회를 부여한 점, 취업규칙상 징계혐의사실의 구체적 사전고지 의무가 별도로 존재하지 않는 이상 축약적 고지도 허용된다는 대법원 판례 취지 등을 종합할 때 징계절차상 중대한 하자는 없다고 판단하였습니다. 결국 징계사유의 일부는 부당하나, 핵심 비위인 기밀정보 무단 반출과 기타 인정된 비위행위의 내용·정도에 비추어 볼 때 징계해고의 양정은 사회통념상 현저히 과중하다고 보기 어렵고, 절차적 정당성도 갖추었다고 보아 이 사건 해고처분은 정당하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 회사 기밀정보의 무단 반출이나 무단 재택근무·근무지 이탈, 부당한 수당 수령과 같은 행위가 취업규칙상 징계해고 사유로 직접 연결될 수 있고, 실제로 신뢰관계 파탄으로 평가될 수 있다는 점을 매우 엄중하게 인식하셔야 합니다. 징계사유 중 일부가 과장되었거나 부당하더라도, 핵심 비위가 중대하면 전체 해고 자체는 정당하다고 인정될 수 있으므로, 초기 단계에서 이메일·메신저 사용, 자료 반출, 수당 청구 방식 등 자신의 업무 관행을 스스로 점검해 두시는 것이 필요합니다. 또한 전산계정 차단 등 보안조치가 이루어진 경우에도, 징계위원회 출석 통지, 소명서 제출 기회 등이 주어진다면 절차 위법을 주장하기가 쉽지 않으므로, 실제 방어권 행사 과정에서 어떤 자료를 어떻게 확보했고 어떤 설명을 했는지에 대한 기록을 남겨 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 기밀정보 유출, 부당 수당 수령, 무단 이탈 등 주요 비위유형에 대해 취업규칙에 징계해고 사유를 명확히 규정하고, 평소 보안·근태·수당지급 관련 교육을 통해 그 중요성을 반복적으로 고지해 두어야 징계양정의 정당성을 인정받기 용이합니다. 징계사유가 여러 개 병합된 사건에서는, 각 사유별 입증 가능성을 냉정하게 검토하여 일부 사유가 부당하더라도 핵심 사유만으로 징계해고가 정당화될 수 있을 정도인지, 판례가 제시한 ‘사회통념상 고용관계 유지 가능성’ 기준에 비추어 균형을 점검하시기 바랍니다. 또한 비위 발생 직후 전산계정 차단 등 보안조치를 취하더라도, 징계위원회 출석 통지, 소명서 제출 기회 부여, 징계사유의 축약적이지만 구체적인 고지 등 절차적 보장을 충실히 이행해야 노동위원회 단계에서 절차하자 주장을 차단할 수 있습니다. 징계양정 기준표를 마련하고 유사 사안과의 형평성을 관리해 두면, 징계재량권 남용 여부 판단에서도 유리하게 작용할 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유가 존재하고, 양정이 적정하며, 절차상 하자가 존재하지 않으므로 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 회사 기밀정보 무단 반출의 건, 무단 재택근무 및 근무지 이탈의 건, 부당 야간근로수당 수령의 건, 동료들에게 불쾌감, 모욕감 및 위협감을 주는 언행의 건 등 4가지 징계사유는 정당하나, 허위사실 제기로 회사 업무방해 및 동료 직원들에게 정신적 고통 야기의 건, 직장 내 괴롭힘 관련 외부 조사자 및 HR 담당자에게 협박성 발언, 회사에 대한 허위 사실, 기밀정보 및 적대적인 내용을 SNS에 게시한 건 등 3가지 징계사유는 부당함 나. 징계양정이 적정한지 징계사유 중 회사 기밀정보 무단 반출의 건은 취업규칙상 징계해고 사유로 명시되어 있고, 회사 내 정보보안 관련 교육을 통하여 이에 대한 중요성이 강조되었던 사정으로 보건대 이러한 행위로 신청인과 피신청인의 신뢰관계가 파탄에 이르렀다고 볼 수 있으며, 인정되는 나머지 징계사유들의 비위도 가볍다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계해고의 양정은 적정함 다. 징계절차가 적법한지 근로자는 사용자가 전산계정을 차단하여 징계사유에 관한 반박 자료 수집을 불가능하게 하고 방어권을 원천적으로 차단하였다고 주장하나, 사용자의 근로자에 대한 전산계정 차단은 근로자의 비위행위를 볼 때 적절한 조치로 보이며 이후 사용자는 개인 이메일로 징계위원회 출석 통지를 발송한 사실이 있으며 충분한 소명권과 방어권을 보장한 사실이 확인되는바, 징계절차는 적법함