1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 근로자가 복직을 요청했음에도 회사가 계속 복직을 허용하지 않아 사실상 해고라고 주장하면서 노동위원회에 구제를 신청한 사례입니다. 쟁점 과정에서 근로자는 육아휴직과 산재요양이 동시에 관련된 상황에서 복직 거부와 휴직 처리의 정당성을 다투었고, 제주지방노동위원회가 2026부해128 사건으로 판단을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “명시적인 해고통보는 없지만 사용자가 복직을 반복적으로 거부한 상황에서, 이를 해고로 볼 수 있는지 여부와, 이미 개시·승인된 육아휴직이 이후 산재요양 승인으로 소급하여 실효되는지, 나아가 육아휴직의 계속 유지가 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 해고통보나 면직·퇴직 처리 등 근로관계 종료를 명확히 보여주는 자료가 없는 점, 근로자 본인도 근로관계가 종료되었다고 스스로 단정하지 못하고 있는 점, 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 의사표시가 존재해야 한다는 점 등을 볼 때, 근로자가 주장하는 “계속된 복직 거부”만으로는 해고의 존재를 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 근로자가 직접 육아휴직을 신청했고 사용자가 이를 승인한 점, 육아휴직은 관련 법령에 따라 근로자의 신청과 사용자의 승인을 전제로 개시되는 의원휴직에 해당하는 점, 산재요양 승인만으로 이미 개시된 육아휴직이 과거로 소급하여 당연히 실효된다고 보기는 어렵다는 점 등을 근거로, 2026. 3. 9.부터의 육아휴직은 적법·유효하다고 판단하였습니다. 다만, 근로자가 2026. 5. 20. 이후 자녀와 비동거하는 등 육아휴직의 전제가 되는 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 실제로 양육하는 사정’에 중대한 변동이 있는 경우에는, 그 이후 기간에 대해서는 육아휴직 유지의 정당성이 별도로 엄격하게 검토되어야 한다는 점을 지적하였습니다. 근로자가 부당해고 구제를 청구하기 위해서는, 단순한 복직 거부나 소극적 태도만으로는 부족하고, 해고통보·면직처리·퇴직처리 등 사용자의 근로관계 종료 의사표시를 입증할 자료를 확보해 두시는 것이 중요합니다. 육아휴직과 산재요양이 동시에 얽힌 경우, 어떤 휴직을 언제, 어떤 사유로 신청했고 사용자가 어떻게 승인했는지에 관한 문서(신청서, 승인서, 메일·문자 등)를 체계적으로 보관해 두시기 바랍니다. 또한 육아휴직은 ‘자녀를 실제 양육’하는 것을 전제로 하므로, 자녀와의 동거 여부, 양육 실태가 바뀐 경우에는 회사와의 협의, 휴직 사유 변경·종료 여부에 대해 노무전문가와 상의하여 불이익이 발생하지 않도록 사전에 정리해 두시는 것이 바람직합니다. 사용자 입장에서는 근로관계를 종료시키려면 근로기준법 제23조, 제27조가 요구하는 해고의 정당한 이유와 서면통지가 필요하므로, 복직을 거부하거나 인사조치를 취할 때 그 의미가 ‘해고’로 오인되지 않도록 문서 표현과 절차를 명확히 구분해 두셔야 합니다. 육아휴직·산재요양 등 다양한 휴직이 병존할 수 있는 만큼, 취업규칙과 인사규정에 각 휴직의 신청·승인 요건, 기간, 중복·전환 기준, 사유 소멸 시 복직 절차를 구체적으로 정비해 두시는 것이 필요합니다. 특히 육아휴직의 경우, 자녀와의 동거·실제 양육 여부가 변경되었을 때 회사가 어떤 조사·확인 절차를 거쳐 휴직 유지 또는 변경을 결정할지 내부 기준을 마련해 두면, 향후 부당해고·부당휴직 분쟁을 줄이는 데 도움이 됩니다. 이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 해고의 존재 여부와 휴직의 정당성은 문서화된 사실관계와 관련 법리의 정교한 적용에 따라 결론이 갈릴 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 노동위원회 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 전략을 설계하시는 것이 분쟁 예방과 분쟁 해결에 모두 중요합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 해고의 존재 여부 및 정당성 근로자는 계속된 복직 거부가 사실상 해고에 해당한다고 주장하나 해고통보나 면직·퇴직 처리 등 근로관계 종료를 확인할 자료가 없고, 근로자도 근로관계가 종료되었다고 명확히 단정하지 못하고 있으므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 나. 휴직의 정당성 여부 근로자가 직접 육아휴직을 신청하였고 사용자가 이를 승인하였으며, 산재요양 승인만으로 이미 개시된 육아휴직이 소급하여 실효된다고 보기 어려우므로 2026. 3. 9.부터의 육아휴직은 적법·유효하다. 그러나 근로자가 2026. 5. 20. 자녀와 비동거하고 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고의 존재 여부 및 정당성 근로자는 계속된 복직 거부가 사실상 해고에 해당한다고 주장하나 해고통보나 면직·퇴직 처리 등 근로관계 종료를 확인할 자료가 없고, 근로자도 근로관계가 종료되었다고 명확히 단정하지 못하고 있으므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 나. 휴직의 정당성 여부 근로자가 직접 육아휴직을 신청하였고 사용자가 이를 승인하였으며, 산재요양 승인만으로 이미 개시된 육아휴직이 소급하여 실효된다고 보기 어려우므로 2026. 3. 9.부터의 육아휴직은 적법·유효하다. 그러나 근로자가 2026. 5. 20. 자녀와 비동거하고 ... /