1. 법률적 시사점 이번 사건은 울산지방노동위원회에서 부당해고 구제신청이 제기되었으나, 새로운 수탁업체에 노동위원회상 사용자 적격이 있는지가 문제 되었던 사건입니다. 기존 사업체의 도급·위탁계약이 종료된 후 다른 업체가 새로 용역을 수주하면서, 종전 근로자가 자신도 계속 고용되어야 한다고 주장하며 부당해고를 다투었으나 노무법인 로앤이 대리한 사용자 측 주장이 받아들여진 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “입찰·도급 변경 상황에서 부당해고를 주장하려면 새로운 업체에게 고용승계 의무나 고용승계 ‘기대권’이 인정되어 노동위원회상 사용자 적격이 성립하는지가 여부”입니다. 이 사건 판정단은 입찰공고문과 도급계약서 어디에도 기존 근로자를 고용승계한다는 규정이 없는 점, 이 사건 사용자가 기존 사업체와는 별개의 독립된 법인으로 영업양도나 고용승계에 관한 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, 비록 기존 사업체 근로자 다수를 채용하였더라도 호봉·근무기간·연차·퇴직금 등 근로조건을 전혀 승계하지 않은 점, 기존 사업체의 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 일체로 이전되었다고 볼 만한 포괄적 영업양도 사실이 없는 점, 동종 업계에서 신·구 수탁업체 간에 당연한 고용승계 관행이 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 이 사건 사용자가 종전 근로자에 대하여 근로계약을 승계하거나 재고용할 법적 의무가 없고, 그에 따라 노동위원회 절차에서의 사용자 적격도 인정되기 어렵다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 도급·위탁업체가 바뀌는 경우라 하더라도, 입찰공고·위탁계약·영업양도 계약서에 고용승계 조항이 없고, 실제로 호봉·근속·퇴직금 등이 승계되지 않으며, 업계 관행상 고용승계가 확립되어 있지 않다면 단순히 “같은 장소에서 같은 일을 계속해 왔다”는 사정만으로 부당해고를 다투기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 따라서 계약 변경이 예상될 때에는 고용승계 약정, 재고용 확약서, 관행을 뒷받침할 자료 등을 사전에 확보해 두는 것이 중요합니다. 사용자 측에서는 정리해고나 계약해지와 별개로, 수탁·도급 변경 시 고용승계 의무가 발생할 수 있는지 여부가 부당해고 분쟁의 출발점이 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 입찰공고문과 도급계약서에서 고용승계 여부를 명확히 하고, 기존 근로자를 채용하더라도 호봉·연차·퇴직금 등을 새로 설정하여 영업양도나 관행에 따른 포괄적 승계로 오인되지 않도록 구조를 설계하시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 이러한 유형의 사건에서는 부당해고 여부에 앞서 노동위원회에서의 “사용자 적격” 판단, 즉 고용승계 의무 및 기대권 인정 여부가 관문이 된다는 점을 실무상 특히 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자 적격이 있는지 여부(고용승계 기대권) ① 입찰공고문 및 도급계약서에 기존 근로자를 고용승계한다는 규정이 없는 점, ② 이 사건 사용자는 기존 사업체와 별개의 독립된 법인으로 영업양도 또는 고용승계에 관한 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, ③ 사용자가 기존 사업체 근로자 다수를 채용하면서 호봉, 근무기간, 연차, 퇴직금 등은 전혀 승계하지 않은 점, ④ 기존 사업체의 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 일체로 이전된 포괄적 영업양도 사실이 없는 점, ⑤ 동종업계 고용승계 관행이 확인되지 않는 점, ⑥ 당사자 간 고용이 당... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자 적격이 있는지 여부(고용승계 기대권) ① 입찰공고문 및 도급계약서에 기존 근로자를 고용승계한다는 규정이 없는 점, ② 이 사건 사용자는 기존 사업체와 별개의 독립된 법인으로 영업양도 또는 고용승계에 관한 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, ③ 사용자가 기존 사업체 근로자 다수를 채용하면서 호봉, 근무기간, 연차, 퇴직금 등은 전혀 승계하지 않은 점, ④ 기존 사업체의 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 일체로 이전된 포괄적 영업양도 사실이 없는 점, ⑤ 동종업계 고용승계 관행이 확인되지 않는 점, ⑥ 당사자 간 고용이 당... /