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‘합의해지(112신고·권고사직 발언)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 34)
- 작성일2026/01/03 19:50
- 조회 1,370
[사건 정보]
- 사건명: ‘합의해지(112신고·권고사직 발언)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)
- 판정일:
- 사건번호: 기각
- 판정위원회: 인천지방노동위원회 2025부해680 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
2025.11.26
- 결과 요지: 당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다.
1. 법률적 시사점
Ⅰ. 사건 개요
이번 부당해고 구제신청 사건은 인천지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 근로자와 사용자 사이에 1차 면담에서 근로관계 종료에 관한 합의해지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 근로자는 이후 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 사용자는 1차 면담에서 이미 근로계약 종료에 관한 합의가 성립되었고 이후에도 그 합의가 유지되었다는 점을 중심으로 다투었습니다.
해당 사례는 노무법인 로앤이 다루는 다수의 부당해고·정리해고 사건과 마찬가지로, 해고인지 사직·합의해지인지 경계가 문제 되는 전형적인 유형에 속한다고 보시면 됩니다.
Ⅱ. 쟁점 정리
해당 사례의 쟁점은 “2025. 7. 14. 1차 면담에서 근로자와 사용자 사이에 근로계약 종료에 관한 합의해지(퇴직 합의)가 성립하였는지, 그리고 같은 날 2차 면담 등 이후 경과로 그 합의가 파기·해제되었는지 여부”입니다.
근로자는 실질적으로 사용자의 일방적인 해고였다고 주장하면서 2차 면담에서 합의가 번복되었다고 주장한 반면, 사용자는 근로자가 스스로 합의에 따라 퇴직하기로 하였고 이후에도 그 의사를 여러 차례 외부에 표현하였다고 주장하였습니다.
Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
이 사건 판정단은 사용자는 2025. 7. 14. 1차 면담에서 근로자와 근로관계 종료에 관한 합의해지가 성립하였다는 점, 근로자가 2차 면담에서 그 합의가 파기·해제되었다고 주장하면서도 이를 입증할 객관적 자료나 녹음파일을 전혀 제출하지 않은 점, 112 신고로 출동한 경찰에게 “후임자에게 인수인계를 하고 다른 조치를 이어가겠다”고 말한 점과 홍보위원에게 “말일까지 정리하고 떠날 생각이며 권고사직을 말하였다”는 취지로 말한 점 등을 볼 때,
이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 해고가 아니라 당사자 간 합의해지로 근로관계가 종료된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다.
Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자가 면담 과정에서 사직 또는 퇴직 합의에 동의하는 취지의 말을 하거나, 이후 제3자에게 “언제까지 정리하고 떠나겠다”는 표현을 반복하면, 나중에 부당해고를 주장하더라도 노동위원회에서는 합의해지를 인정할 가능성이 높다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 2차 면담에서 합의 번복이나 철회가 있었다고 주장하려면, 녹음파일·문자·이메일 등 객관적 자료를 반드시 남기고, 이를 실제 분쟁 시 제출하셔야 합니다.
사직·합의해지 의사표시는 일단 사용자에게 도달하면, 해지통고 형태인지 합의해지 청약인지에 따라 철회 가능성이 달라지므로, 감정적으로 사직 의사를 먼저 밝히기보다는 충분히 숙고한 뒤 서면으로 의사를 정리하시기 바랍니다.
Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
사용자 입장에서는 부당해고 분쟁을 예방하기 위해, 사직 또는 합의해지 협의 시 구체적인 내용(퇴직일, 인수인계 기간, 퇴직사유 등)을 서면으로 명확히 남기고, 근로자가 자발적으로 동의했다는 점을 확인받는 절차를 갖추시는 것이 중요합니다. 또한 고용보험 상실신고 시 ‘자진퇴사’ 등 신고 사유가 실제 합의 내용과 어떻게 연결되는지 설명 자료를 정리해 두어야, 나중에 근로자가 “실질은 해고였다”고 주장하는 경우에도 노동위원회에서 회사 주장을 뒷받침할 수 있습니다.
아울러, 권고사직·합의해지 협의 과정에서 과도한 압박이나 강요가 있었다고 의심될 만한 정황이 남지 않도록, 면담 장소·참석자·대화 내용 등을 사전에 설계하고, 필요하다면 제3자를 배석시키는 등 절차의 공정성을 확보하시기 바랍니다.
2. 판정사항
가. 사건 개요 및 절차 진행 경과
당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다. 근로자는 같은 날 2차 면담에서 1차 면담의 근로계약 종료 합의가 파기 내지는 해제되었다는 취지로 주장하지만 이를 인정할 만한 객관적 자료는 전혀 제출하지 않았고 녹음파일이 존재한다고 주장하면서도 이를 제출하지 않았다. 오히려 근로자가 ① 2025. 7. 14. 112신고로 출동한 경찰에게 ‘후임자에게 업무 인수인계를 꼭 하고 추후 다른 조치를 이어가겠다’라고 이야기한 점, ② 2025. 7. 19. 홍보위원에게 ‘말일까지 정리하고 바로 떠날 생각입니다’라고 한 점, ‘권고사직을 말하였고’라는 표현을 한 점 등을 보면 근로관계 종료에 관한 합의가 여전히 존재하는 것으로 볼 여지가 많다. 반면 사용자는 근로자의 고용보험 상실신고 시 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 상실사유를 신고하였으나 이는 1차 면담에서의 합의가 파기 내지는 해제된 것이라고 보기보다는 인수인계를 위하여 출근하라는 지시를 이행하지 아니하였다는 사정이 반영된 것으로 보이고 그와 같은 사정만으로 1차 면담에서의 근로계약 종료 합의를 파기한 것으로 연결시키기 어렵다.
3. 판정요지
가. 노동위원회 판단 요지
당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다. 근로자는 같은 날 2차 면담에서 1차 면담의 근로계약 종료 합의가 파기 내지는 해제되었다는 취지로 주장하지만 이를 인정할 만한 객관적 자료는 전혀 제출하지 않았고 녹음파일이 존재한다고 주장하면서도 이를 제출하지 않았다. 오히려 근로자가 ① 2025. 7. 14. 112신고로 출동한 경찰에게 ‘후임자에게 업무 인수인계를 꼭 하고 추후 다른 조치를 이어가겠다’라고 이야기한 점, ② 2025. 7. 19. 홍보위원에게 ‘말일까지 정리하고 바로 떠날 생각입니다’라고 한 점, ‘권고사직을 말하였고’라는 표현을 한 점 등을 보면 근로관계 종료에 관한 합의가 여전히 존재하는 것으로 볼 여지가 많다. 반면 사용자는 근로자의 고용보험 상실신고 시 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 상실사유를 신고하였으나 이는 1차 면담에서의 합의가 파기 내지는 해제된 것이라고 보기보다는 인수인계를 위하여 출근하라는 지시를 이행하지 아니하였다는 사정이 반영된 것으로 보이고 그와 같은 사정만으로 1차 면담에서의 근로계약 종료 합의를 파기한 것으로 연결시키기 어렵다. /
[관련 판정례 더 보기]
- ‘해고존부입증(배우자 구두통보)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1) – 판정일: - 판정위원회: 전남지방노동위원회 2025부해766 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
- ‘각하(보정요구 미이행)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1) – 판정일: - 판정위원회: 인천지방노동위원회 2025부해9045 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
- ‘징계사유부존재(전액관리제 근로계약 거부)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ 이전 글 '‘각하(보정요구 미이행)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)'을(를) 새 창에서 확인하실 수 있습니다.
※ 합의해지(112신고·권고사직 발언) 관련 판정례 목록은(는) 합의해지(112신고·권고사직 발언) 관련 판정례 목록에서 함께 확인하실 수 있습니다.
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- 사건명: ‘합의해지(112신고·권고사직 발언)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)
- 판정일:
- 사건번호: 기각
- 판정위원회: 인천지방노동위원회 2025부해680 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
2025.11.26
- 결과 요지: 당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다.
1. 법률적 시사점
Ⅰ. 사건 개요
이번 부당해고 구제신청 사건은 인천지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 근로자와 사용자 사이에 1차 면담에서 근로관계 종료에 관한 합의해지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 근로자는 이후 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 사용자는 1차 면담에서 이미 근로계약 종료에 관한 합의가 성립되었고 이후에도 그 합의가 유지되었다는 점을 중심으로 다투었습니다.
해당 사례는 노무법인 로앤이 다루는 다수의 부당해고·정리해고 사건과 마찬가지로, 해고인지 사직·합의해지인지 경계가 문제 되는 전형적인 유형에 속한다고 보시면 됩니다.
Ⅱ. 쟁점 정리
해당 사례의 쟁점은 “2025. 7. 14. 1차 면담에서 근로자와 사용자 사이에 근로계약 종료에 관한 합의해지(퇴직 합의)가 성립하였는지, 그리고 같은 날 2차 면담 등 이후 경과로 그 합의가 파기·해제되었는지 여부”입니다.
근로자는 실질적으로 사용자의 일방적인 해고였다고 주장하면서 2차 면담에서 합의가 번복되었다고 주장한 반면, 사용자는 근로자가 스스로 합의에 따라 퇴직하기로 하였고 이후에도 그 의사를 여러 차례 외부에 표현하였다고 주장하였습니다.
Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
이 사건 판정단은 사용자는 2025. 7. 14. 1차 면담에서 근로자와 근로관계 종료에 관한 합의해지가 성립하였다는 점, 근로자가 2차 면담에서 그 합의가 파기·해제되었다고 주장하면서도 이를 입증할 객관적 자료나 녹음파일을 전혀 제출하지 않은 점, 112 신고로 출동한 경찰에게 “후임자에게 인수인계를 하고 다른 조치를 이어가겠다”고 말한 점과 홍보위원에게 “말일까지 정리하고 떠날 생각이며 권고사직을 말하였다”는 취지로 말한 점 등을 볼 때,
이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 해고가 아니라 당사자 간 합의해지로 근로관계가 종료된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다.
Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자가 면담 과정에서 사직 또는 퇴직 합의에 동의하는 취지의 말을 하거나, 이후 제3자에게 “언제까지 정리하고 떠나겠다”는 표현을 반복하면, 나중에 부당해고를 주장하더라도 노동위원회에서는 합의해지를 인정할 가능성이 높다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 2차 면담에서 합의 번복이나 철회가 있었다고 주장하려면, 녹음파일·문자·이메일 등 객관적 자료를 반드시 남기고, 이를 실제 분쟁 시 제출하셔야 합니다.
사직·합의해지 의사표시는 일단 사용자에게 도달하면, 해지통고 형태인지 합의해지 청약인지에 따라 철회 가능성이 달라지므로, 감정적으로 사직 의사를 먼저 밝히기보다는 충분히 숙고한 뒤 서면으로 의사를 정리하시기 바랍니다.
Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
사용자 입장에서는 부당해고 분쟁을 예방하기 위해, 사직 또는 합의해지 협의 시 구체적인 내용(퇴직일, 인수인계 기간, 퇴직사유 등)을 서면으로 명확히 남기고, 근로자가 자발적으로 동의했다는 점을 확인받는 절차를 갖추시는 것이 중요합니다. 또한 고용보험 상실신고 시 ‘자진퇴사’ 등 신고 사유가 실제 합의 내용과 어떻게 연결되는지 설명 자료를 정리해 두어야, 나중에 근로자가 “실질은 해고였다”고 주장하는 경우에도 노동위원회에서 회사 주장을 뒷받침할 수 있습니다.
아울러, 권고사직·합의해지 협의 과정에서 과도한 압박이나 강요가 있었다고 의심될 만한 정황이 남지 않도록, 면담 장소·참석자·대화 내용 등을 사전에 설계하고, 필요하다면 제3자를 배석시키는 등 절차의 공정성을 확보하시기 바랍니다.
2. 판정사항
가. 사건 개요 및 절차 진행 경과
당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다. 근로자는 같은 날 2차 면담에서 1차 면담의 근로계약 종료 합의가 파기 내지는 해제되었다는 취지로 주장하지만 이를 인정할 만한 객관적 자료는 전혀 제출하지 않았고 녹음파일이 존재한다고 주장하면서도 이를 제출하지 않았다. 오히려 근로자가 ① 2025. 7. 14. 112신고로 출동한 경찰에게 ‘후임자에게 업무 인수인계를 꼭 하고 추후 다른 조치를 이어가겠다’라고 이야기한 점, ② 2025. 7. 19. 홍보위원에게 ‘말일까지 정리하고 바로 떠날 생각입니다’라고 한 점, ‘권고사직을 말하였고’라는 표현을 한 점 등을 보면 근로관계 종료에 관한 합의가 여전히 존재하는 것으로 볼 여지가 많다. 반면 사용자는 근로자의 고용보험 상실신고 시 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 상실사유를 신고하였으나 이는 1차 면담에서의 합의가 파기 내지는 해제된 것이라고 보기보다는 인수인계를 위하여 출근하라는 지시를 이행하지 아니하였다는 사정이 반영된 것으로 보이고 그와 같은 사정만으로 1차 면담에서의 근로계약 종료 합의를 파기한 것으로 연결시키기 어렵다.
3. 판정요지
가. 노동위원회 판단 요지
당사자 간 근로관계 종료에 관한 합의(합의해지)가 2025. 7. 14. 1차 면담에서 성립되었음이 인정된다. 근로자는 같은 날 2차 면담에서 1차 면담의 근로계약 종료 합의가 파기 내지는 해제되었다는 취지로 주장하지만 이를 인정할 만한 객관적 자료는 전혀 제출하지 않았고 녹음파일이 존재한다고 주장하면서도 이를 제출하지 않았다. 오히려 근로자가 ① 2025. 7. 14. 112신고로 출동한 경찰에게 ‘후임자에게 업무 인수인계를 꼭 하고 추후 다른 조치를 이어가겠다’라고 이야기한 점, ② 2025. 7. 19. 홍보위원에게 ‘말일까지 정리하고 바로 떠날 생각입니다’라고 한 점, ‘권고사직을 말하였고’라는 표현을 한 점 등을 보면 근로관계 종료에 관한 합의가 여전히 존재하는 것으로 볼 여지가 많다. 반면 사용자는 근로자의 고용보험 상실신고 시 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 상실사유를 신고하였으나 이는 1차 면담에서의 합의가 파기 내지는 해제된 것이라고 보기보다는 인수인계를 위하여 출근하라는 지시를 이행하지 아니하였다는 사정이 반영된 것으로 보이고 그와 같은 사정만으로 1차 면담에서의 근로계약 종료 합의를 파기한 것으로 연결시키기 어렵다. /
[관련 판정례 더 보기]
- ‘해고존부입증(배우자 구두통보)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1) – 판정일: - 판정위원회: 전남지방노동위원회 2025부해766 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
- ‘각하(보정요구 미이행)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1) – 판정일: - 판정위원회: 인천지방노동위원회 2025부해9045 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
- ‘징계사유부존재(전액관리제 근로계약 거부)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ 이전 글 '‘각하(보정요구 미이행)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 1)'을(를) 새 창에서 확인하실 수 있습니다.
※ 합의해지(112신고·권고사직 발언) 관련 판정례 목록은(는) 합의해지(112신고·권고사직 발언) 관련 판정례 목록에서 함께 확인하실 수 있습니다.
[전문가와의 상담이 필요한 경우]
부당해고나 정리해고, 징계·해고 절차와 관련하여 추가적인 전략 검토가 필요하신 경우에는, 개별 사안의 사실관계와 증거를 기초로 한 전문적인 자문이 필요합니다.
저희 노무법인 로앤은 다수의 부당해고·노동위원회 사건을 수행한 경험을 바탕으로, 사안의 쟁점 정리부터 입증전략, 합의·소송 절차 설계까지 함께 검토해 드리고 있습니다.
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