1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 근로자가 회사의 승인 없이 회사의 주요 자료를 개인 USB에 대량 저장한 행위 등 복수의 비위행위를 이유로 해고되었고, 이에 대해 노동위원회와 중앙노동위원회에서 해고의 정당성이 다투어진 사건입니다. 중앙노동위원회는 초심을 유지하여 사용자의 손을 들어주었으며, 노무법인 로앤이 자주 다루는 정보유출·보안위반 유형의 징계해고 사례에 해당합니다. 해당 사례의 쟁점은 “회사 승인 없이 주요 자료를 개인 USB로 대량 반출하는 등 5건의 징계사유가 인정되는 상황에서, 해당 징계해고가 징계양정과 절차 측면에서 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자의 승인 없이 회사의 주요 자료를 개인 USB에 대량 저장한 점을 포함하여 5건의 징계사유가 모두 인정된다는 점, 비위행위의 내용과 정도가 중하고 고의성이 인정된다는 점, 복수의 비위사실을 전체적으로 보아 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 평가할 수 있다는 점, 취업규칙 등 관련 규정에 따라 징계위원회를 개최하고 그 결과를 통지하는 등 징계절차에도 하자가 없다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 징계절차 역시 적법하다고 판단하였습니다. 근로자는 회사의 명시적 승인 없이 주요 자료를 개인 USB 등 외부 저장장치에 옮기는 행위 자체가 ‘자료 유출’ 내지 중대한 비위로 평가될 수 있으며, 실제 외부 유출이나 손해 발생 여부와 무관하게 해고까지 이어질 수 있음을 유념하셔야 합니다. 복수의 비위행위가 문제 되는 경우, 각 사유를 개별적으로 가볍게 보더라도 전체적으로는 “신뢰관계 파괴” 수준으로 평가될 수 있으므로, 징계절차 단계에서부터 사실관계와 동기, 경위, 피해회복 노력 등을 최대한 구체적으로 소명하시는 것이 중요합니다. 사용자는 취업규칙·인사규정에 정보보안 위반, 무단 자료반출 등과 관련된 징계사유와 징계양정 기준을 명확히 두고, 징계위원회 개최·출석통지·결과통보 등 절차를 규정에 따라 철저히 준수하셔야 합니다. 또한 복수의 징계사유가 있는 경우, 각 사유를 개별적으로 나열하는 데 그치지 않고 전체 비위행위의 내용·중대성·고의성, 기업질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 정리해 두어야 노동위원회나 법원 단계에서 징계재량권 남용 여부에 대한 방어가 수월해질 것입니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 사용자의 승인 없이 회사의 주요 자료들을 개인 USB에 대량 저장한 점 등 5건의 징계사유가 모두 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유가 된 비위행위의 내용과 그 정도, 지속성 및 징계의 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려할 때 비위행위의 정도가 중하고 고의성이 인정되므로 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 등 관련 규정에 따라 징계위원회를 개최하고 그 결과를 통지하였으므로 징계절차에 하자는 없다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 사용자의 승인 없이 회사의 주요 자료들을 개인 USB에 대량 저장한 점 등 5건의 징계사유가 모두 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유가 된 비위행위의 내용과 그 정도, 지속성 및 징계의 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려할 때 비위행위의 정도가 중하고 고의성이 인정되므로 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 등 관련 규정에 따라 징계위원회를 개최하고 그 결과를 통지하였으므로 징계절차에 하자는 없다. /