1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 근로자성과 근로관계 존부가 핵심이 되었고, 노무법인 로앤이 정리한 판정례 중에서도 일용직·행사도우미 형태 근로관계에 대한 중요한 판단을 보여주는 사례입니다. 특히 노동위원회가 공고 문구, 주급 지급, 고용보험 신고 형식 등을 종합하여 1일 단위 일용근로계약으로 보았다는 점에서 향후 정리해고나 계약종료 분쟁에도 시사점을 주는 사건입니다. 신청인은 행사 등 필요 시 근무하는 형태로 사용자에게 노무를 제공해 왔고, 채용 공고에는 일정 근무기간, 3일 수습, 주급 지급 등의 문구가 포함되어 있었던 것으로 보입니다. 근로자는 자신이 해고를 당했다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였고, 중앙노동위원회 재심 단계까지 다투어졌습니다. 해당 사례의 쟁점은 “행사 등 필요시에만 근무를 배정받던 근로자가 1일 단위 일용근로계약에 따라 근로관계가 근로일 종료로 자동 종료된 것인지, 아니면 계속적 근로관계를 전제로 한 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 채용 공고에서 근무기간, 3일 수습, 주급 지급 등을 언급하였더라도 이는 장기 근무가 가능한 일용직 인력을 확보하기 위한 문구 및 지급 편의에 불과하다고 본 점, 사용자가 고용보험 피보험자격을 일용근로자용 ‘근로내용 확인신고서’로 처리한 점, 실제 근무가 상시적·고정적 배정이 아니라 행사 등 필요 시마다 근무 가능 여부를 확인하고 개별 합의로 근무일을 정한 점 등을 볼 때, 당사자 사이의 근로관계는 기간의 정함이 있는 계속근로계약이 아니라 1일 단위 일용근로계약으로 보는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로관계가 각 근로일 종료 시 자동 종료되는 구조라는 점에서, 별도의 해고가 존재하지 않는다고 보아 부당하다고 판정하였습니다. 행사도우미, 단기 알바, 일용직 형태로 일하는 경우에도 실제 근무형태가 상시적·계속적이었는지, 근무일이 사용자 일방에 의해 배정되었는지, 급여가 어떻게 신고·지급되었는지에 따라 부당해고 구제 가능성이 달라질 수 있습니다. 본 사례처럼 노동위원회가 1일 단위 계약 구조로 보게 되면 ‘해고’가 아니라 ‘계약 자동 종료’로 평가되어 구제신청이 각하되거나 기각될 수 있으므로, 본인이 실제로는 상용직에 가까운 방식으로 일해 왔는지 자료와 정황을 평소에 잘 확보해 두시는 것이 중요합니다. 행사·프로모션·단기 프로젝트 인력을 활용하는 사용자 입장에서는 채용 공고 문구, 근로계약서 형식, 고용보험 신고 유형, 근무배정 방식이 서로 일관되도록 정비하시기 바랍니다. 일용직이라고 하면서 실제로는 상시·고정근무를 시키거나, 기간의 정함이 없는 상용직처럼 운용하면, 향후 근로자가 부당해고나 정리해고를 주장할 때 사용자에게 불리한 근로자성·계속근로 인정 근거로 활용될 수 있습니다. 또한 일용근로계약 구조를 취하더라도, 특정 근로자를 사실상 배제하거나 불이익하게 취급하는 과정에서 인사권 남용이나 차별 문제가 발생하지 않도록, 근무배정 기준과 절차를 내부적으로 명확히 마련해 두시는 것이 바람직합니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 근로관계의 실질에 관한 법리를 정확히 이해하고, 고용보험 신고내역, 근무일 배정 내역, 공고·계약서 문구 등 근로형태를 뒷받침하는 자료를 체계적으로 정리해 두어야 한다는 점을 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 근무기간, 3일 수습 언급, 주급 지급 등은 장기 근무가 가능한 일용직을 확보하기 위한 공고 문구 및 지급 편의에 불과한 것으로 보이는 점, ③ 사용자는 근로자의 고용보험 피보험자격신고를 일용근로자에 해당하는 '근로내용 확인신고서'로 처리하였으며, 근로자의 근무는 상시적 배정이 아니라 행사 등 필요시마다 근무 가능 여부를 확인한 후 개별적으로 합의하여 배정하는 방식으로 운영된 점 등을 종합하면, 당사자 사이의 근로관계는 1일 단위 일용근로계약으로 보는 것이 타당하며 근로관계는 근로일 종료로 자동 종료된 것으로 는 존재하지 않는다고 판단됨 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 근무기간, 3일 수습 언급, 주급 지급 등은 장기 근무가 가능한 일용직을 확보하기 위한 공고 문구 및 지급 편의에 불과한 것으로 보이는 점, ③ 사용자는 근로자의 고용보험 피보험자격신고를 일용근로자에 해당하는 '근로내용 확인신고서'로 처리하였으며, 근로자의 근무는 상시적 배정이 아니라 행사 등 필요시마다 근무 가능 여부를 확인한 후 개별적으로 합의하여 배정하는 방식으로 운영된 점 등을 종합하면, 당사자 사이의 근로관계는 1일 단위 일용근로계약으로 보는 것이 타당하며 근로관계는 근로일 종료로 자동 종료된 것으로 는 존재하지 않는다고 판단됨 /