1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고, 이후 경위서 제출 지시와 보직 변경 명령을 한 상황에서 실제로 해고가 존재하는지 여부가 쟁점이 된 노동위원회 사건입니다. 근로자는 자신이 해고되었다고 오인하여 출근을 중단하고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 해고 자체가 존재하지 않는다고 보아 근로자의 신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자가 사직을 권유하고 경위서 제출 및 보직 변경을 명령한 상황에서, 근로자가 이를 해고로 오인하여 출근하지 않은 경우에도 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘해고’가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하였으나 근로자가 이에 동의하지 않은 점, 그 이후 사용자가 경위서 제출 요구와 보직 변경 명령만을 하였을 뿐 근로자에게 근로계약 종료 의사를 명시적으로 통지한 사실은 확인되지 않는 점, 근로자가 이러한 상황을 해고로 오인하여 출근하지 않은 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 판단하여, 근로자의 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 보았습니다. 노동위원회는 해고의 존부가 다투어지는 경우, 사직이나 합의해지를 주장하는 사용자가 근로자의 명확한 사직 의사표시나 합의해지 사실을 증명해야 한다는 일반 법리를 전제로 하면서도, 이 사건에서는 오히려 어떠한 형태의 근로관계 종료 의사표시도 사용자 측에서 이루어지지 않았다고 보았습니다. 즉, 사직 권유, 경위서 제출 요구, 보직 변경 명령은 모두 인사·징계 절차 내 행위에 불과하고, 근로기준법상 해고로 볼 수 있는 “일방적 근로계약 종료 의사표시”가 존재하지 않으므로 부당해고 구제의 대상이 되는 해고 자체가 없다고 본 것입니다. 근로자 입장에서는 사용자의 사직 권유, 강한 질책, 보직 변경, 경위서 요구 등이 곧바로 해고와 동일한 효과를 갖는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 해고는 사용자가 근로계약을 종료시키겠다는 명시적이고 일방적인 의사표시가 있어야 하므로, 애매한 표현이나 분위기만으로 해고를 단정하고 무단결근을 하는 것은 스스로에게 불리한 사정으로 작용할 수 있습니다. 따라서 사직 권유나 인사조치 통보를 받은 경우, 문자·이메일 등으로 “해고 여부”를 명확히 확인해 두고, 가능하면 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상담하여 사직·합의해지·해고의 법적 성격을 구분한 뒤 대응하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 사직 권유나 인사조치를 진행할 때, 근로관계 유지 여부에 관한 회사의 최종 입장을 명확한 문구로 구분하여 전달하시는 것이 중요합니다. “사직을 권유한다”는 표현과 “해고한다”는 표현이 혼재되면, 실제로 해고 의사가 없었더라도 근로자가 해고로 오인하여 분쟁이 발생할 수 있습니다. 또한 경위서 제출 요구나 보직 변경 명령은 원칙적으로 사용자의 인사권 범위 내 조치이지만, 반복적·강압적 사직 종용과 결합되면 사실상 의원면직 형식의 해고로 평가될 수 있으므로, 관련 면담 내용과 조치 경위를 객관적으로 기록해 두시기 바랍니다. 이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 노동위원회가 먼저 “실질적인 해고가 존재하는지”를 엄격히 따져 본다는 점, 그리고 사직·합의해지·전보·징계 등 인사노무 조치의 성격을 명확히 구분해 두는 것이 근로자와 사용자 모두에게 분쟁 예방의 핵심이라는 점을 다시 한 번 확인시켜 주는 사례라고 보아야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 근로자에게 사직을 권유하였으나, 근로자가 이에 동의하지 않자 사용자가 경위서 제출과 보직 변경 명령을 하였을 뿐, 근로자를 해고한 사실은 확인되지 않음 근로자가 해고로 오인하여 출근하지 않은 것으로 해고가 존재하지 않는다고 인정됨 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자가 근로자에게 사직을 권유하였으나, 근로자가 이에 동의하지 않자 사용자가 경위서 제출과 보직 변경 명령을 하였을 뿐, 근로자를 해고한 사실은 확인되지 않음 근로자가 해고로 오인하여 출근하지 않은 것으로 해고가 존재하지 않는다고 인정됨 /