1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않은 것을 두고 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 취업규칙과 근로계약 내용, 사업장 관행 등을 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 심리한 끝에 근로자의 신청을 기각하였습니다. 이 글에서는 부당해고·노동위원회 판정례를 중심으로, 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 기간제 근로계약 갱신 분쟁의 법리를 정리하고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙이나 명시적 규정이 없는 상태에서, 단 한 차례 체결된 단기 기간제 근로계약이 만료된 경우에도 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 ‘갱신기대권’이 인정되어, 갱신거절을 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙에 근로계약 갱신 관련 규정이 전혀 없는 점, 근로계약이 2025. 9. 23.부터 2025. 12. 31.까지의 단기 기간으로 1회만 체결되었고 그 이전·이후에 갱신 사례가 전혀 없는 점, 근로계약서에 “계약기간 만료 후 갑과 을은 합의 하에 기간을 연장할 수 있다”는 문구가 있으나 이는 사용자가 필요시 연장을 할 수 있다는 수준에 불과하여 갱신 의무 조항으로 볼 수 없는 점, 사업장에 계약갱신을 위한 평가기준·절차 등 객관적 기준이 마련되어 있지 않은 점, 계약갱신이 반복되어 왔다거나 동종 근로자들 사이에 갱신 관행·신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 볼 때,

이 사건 근로관계는 기간의 정함이 있는 근로계약이 기간 만료로 당연 종료된 것에 해당하며, 사용자의 재계약 거절은 해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우에도 일정한 요건 하에서 갱신기대권이 인정되면 갱신거절이 부당해고로 평가될 수 있으나, 이 사건처럼 최초 단기계약 1회에 그치고 갱신 규정·평가기준·관행이 전혀 없다면 갱신기대권 인정이 매우 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 근로계약 체결 시 “합의 하에 연장할 수 있다”, “필요시 연장 가능하다”와 같은 표현은 원칙적으로 사용자의 재량을 의미할 뿐, 자동 갱신이나 갱신 의무를 보장하는 조항이 아니라는 점도 염두에 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때, 계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, 갱신 여부는 회사 재량임을 분명히 하되, 실제 운영에서도 불필요한 반복갱신으로 갱신기대권이 형성되지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 또한 취업규칙·내부지침에 계약갱신의 기준과 절차를 두는 경우, 그 내용이 곧 갱신기대권의 근거가 될 수 있으므로, 정당한 평가·객관적 기준·사업 필요성과 정합되도록 설계하고 운영하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 기간제법 및 갱신기대권 관련 대법원 판례 법리를 정확히 이해하고, 취업규칙·근로계약·실제 갱신 관행 등에서 갱신기대권을 인정하거나 부정할 수 있는 사실관계를 체계적으로 정리하는 작업이 선행되어야 함을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 취업규칙에 근로계약 갱신과 관련된 규정이 없는 점, ② 근로계약기간을 2025. 9. 23.∼2025. 12. 31.로 하는 근로계약을 체결하였고, 최초 근로계약을 체결한 이후 단 한 차례도 계약을 갱신한 사실이 없는 점, ③ 근로계약서에 '계약기간 만료 후 ”갑“과 ”을“은 합의 하에 기간을 연장할 수 있다.'고 기재되어 있으나 이를 계약갱신 의무 조항으로 볼 수 없는 점, ④ 사업장에 근로계약 갱신 관련 평가 기준이 마련되어 있지 않은 점, ⑤ 계약갱신에 관한 관행이 있다거나 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 근거가 없는 점...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 취업규칙에 근로계약 갱신과 관련된 규정이 없는 점, ② 근로계약기간을 2025. 9. 23.∼2025. 12. 31.로 하는 근로계약을 체결하였고, 최초 근로계약을 체결한 이후 단 한 차례도 계약을 갱신한 사실이 없는 점, ③ 근로계약서에 '계약기간 만료 후 ”갑“과 ”을“은 합의 하에 기간을 연장할 수 있다.'고 기재되어 있으나 이를 계약갱신 의무 조항으로 볼 수 없는 점, ④ 사업장에 근로계약 갱신 관련 평가 기준이 마련되어 있지 않은 점, ⑤ 계약갱신에 관한 관행이 있다거나 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 근거가 없는 점... /