1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자의 ‘직장 내 위법행위’, ‘사무위임 전결 및 복무규정 위반’, ‘직장 내 괴롭힘 행위’를 이유로 해임 처분을 하였고, 근로자가 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 초심 노동위원회는 해임이 정당한 징계권 행사라고 판단하였고, 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 초심 판정이 유지되었다고 정리할 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘과 복무규정 위반 등 비위행위가 복수로 존재하는 상황에서, 사용자의 해임 처분이 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 ‘직장 내 위법행위’, ‘사무위임 전결 및 복무규정 위반’, ‘직장 내 괴롭힘 행위’가 모두 존재하고 사용자의 감사규정·복무규정 등에서 정한 징계사유에 해당하는 점, 비위행위가 장기간 지속되었고 징계사유가 다수이며 그 정도도 중하다고 보이는 점, 사용자가 내부 징계양정기준과 가중·감경 기준을 적용하여 해임을 선택한 과정에서 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 만한 징계재량권 남용 사정이 보이지 않는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유와 징계양정, 절차 측면에서 정당하여 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘, 복무규정 위반, 직무상 재량 남용 등 기업질서를 해치는 행위가 복수로 누적되면, 노동위원회 단계에서도 해임·징계해고가 정당하다고 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 비위행위가 장기간 반복되거나 피해 회복이 이루어지지 않은 경우, 징계양정이 과도하다고 다투기 위해서는 구체적인 반박자료와 정상참작 사유를 체계적으로 정리해 제출하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 감사규정·복무규정 등에 직장 내 위법행위, 전결·복무규정 위반, 직장 내 괴롭힘을 명확한 징계사유로 규정하고, 징계양정 기준과 가중·감경 요소를 사전에 정비해 두어야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 용이합니다. 또한 유사 사례와의 형평성, 비위행위의 내용·기간·기업질서에 미친 영향, 피해 회복 여부 등을 종합적으로 검토한 뒤, 그에 따라 해임·정직 등 징계수준을 선택했다는 점을 입증할 수 있도록 징계 과정의 기록을 충실히 남겨 두시기 바랍니다.

이러한 점을 종합하면, 부당해고 분쟁에서 근로자와 사용자 모두 ‘징계사유의 존재’뿐 아니라 ‘징계양정의 비례성’과 ‘절차의 적정성’을 동시에 충족하거나 다툴 수 있는지 세밀히 점검하는 것이 중요하며, 초기 단계에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 사건 전략을 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 비위행위인 '직장 내 위법행위', '사무위임 전결 및 복무규정 위반', '직장 내 괴롭힘 행위'가 모두 존재하고, 이는 사용자의 감사규정, 복무규정 등에서 정한 징계사유에 해당함 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위가 장기간 지속되었고, 징계사유가 다수 존재하며, 비위의 정도 또한 심하다고 보이는바, 사용자가 징계양정기준과 가중 및 감경 기준을 적용하여 '해임'의 징계를 한 것은 정당한 징계권 행사라고 보이고, 그 과정에 달리 징계재량권을 남용하였다는 사정은 보이지 않음 다. 징계절차의 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 비위행위인 '직장 내 위법행위', '사무위임 전결 및 복무규정 위반', '직장 내 괴롭힘 행위'가 모두 존재하고, 이는 사용자의 감사규정, 복무규정 등에서 정한 징계사유에 해당함 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위가 장기간 지속되었고, 징계사유가 다수 존재하며, 비위의 정도 또한 심하다고 보이는바, 사용자가 징계양정기준과 가중 및 감경 기준을 적용하여 '해임'의 징계를 한 것은 정당한 징계권 행사라고 보이고, 그 과정에 달리 징계재량권을 남용하였다는 사정은 보이지 않음 다. 징계절차의 ... /