1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 근로자의 퇴사 의사표시와 사용자의 응대 발언이 실제 해고에 해당하는지 여부가 핵심이 된 사건으로, 노동위원회 단계에서 기각된 사례입니다. 노동위원회 판정례를 통해, 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 사직·합의해지와 해고의 경계, 그리고 정리해고와 구별되는 해고의 법적 성질을 다시 짚어보시기 바랍니다.
 

근로자는 회사에 공동대표 내지 지분 참여를 요구하였다가 받아들여지지 않자, 스스로 퇴사를 전제로 한 발언을 여러 차례 한 것으로 보입니다. 이후 면담 과정에서 근로자가 “나 정리해요?”라고 묻자 대표가 “정리해.”라고 답하였고, 근로자는 이를 해고로 보고 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.

사용자는 명시적인 해고 통보를 한 적이 없고, 근로관계 단절을 위한 별도의 조치도 한 바 없으며, 고용보험 상실신고 역시 근로자의 퇴직금 등 진정 제기 후 근로감독관 권유에 따른 것이라고 주장하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 반복적으로 퇴사를 전제로 한 발언을 한 상황에서, 대표가 이에 응답한 ‘정리해.’라는 말과 이후의 고용보험 상실신고가 근로기준법상 해고에 해당하는지, 아니면 근로자의 사직 또는 합의해지로 인한 근로관계 종료인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 공동대표·지분 요구가 받아들여지지 않자 먼저 퇴사를 전제로 한 발언을 수차례 반복한 점, 대표의 “정리해.”라는 말은 근로자의 “나 정리해요?”라는 질문에 대한 응대 차원의 표현에 그친 것으로 보이는 점, 사용자가 근로계약 종료를 위한 해고의 의사표시를 명시적으로 한 사실이 없고 근로관계 단절을 위한 적극적 조치도 취하지 않은 점 등을 볼 때,

고용보험 피보험자격 상실신고 역시 근로자의 퇴직금 등 진정 제기 후 근로감독관 권유에 따른 행정적 조치로 보이는 점을 종합하여, 이 사건에서 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 존재한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 부당해고 구제신청은 이유 없다고 판정하였습니다.
 

근로자가 감정적으로 “그만두겠다”, “정리해달라”는 취지의 발언을 반복하면, 이후에 이를 번복하더라도 노동위원회에서 진정한 사직 의사가 있었던 것으로 평가될 위험이 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 사용자가 별도의 해고서면 없이도, 근로자의 언행과 이후 행태(출근 중단 등)를 근거로 ‘자발적 퇴사’라고 다투는 경우가 많으므로, 퇴사 의사표시는 신중하게 하고, 번복이 필요하다면 서면·문자 등 객관적 자료로 명확히 철회의 의사를 남기시기 바랍니다.

또한 해고라고 주장하고자 한다면, 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키려 했다는 정황(해고 통보, 출근 차단, 급여 지급 중단 지시 등)을 최대한 확보하여, 단순한 말의 오해가 아니라 실질적인 해고였음을 입증할 수 있도록 준비하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 근로자의 공동대표·지분 요구, 퇴사 관련 발언 등 민감한 협의 과정에서 감정적으로 “그럼 정리해라”와 같은 표현을 사용하는 경우, 나중에 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있다는 점을 항상 염두에 두셔야 합니다. 근로자가 먼저 사직 의사를 표하더라도, 이를 명확한 사직서나 이메일 등 서면으로 받아 두고, 사직인지 합의해지인지를 분명히 정리한 후 처리하시는 것이 안전합니다.

또한 고용보험 상실신고, 4대 보험 정리 등 사후 행정조치는 해고·퇴직의 법적 성격을 뒷받침하는 간접 증거로 활용되므로, 그 경위(근로감독관 권유 여부, 근로자의 요청 여부 등)를 기록으로 남겨 두면 향후 노동위원회나 법원에서 사용자 측 주장에 신빙성을 더하는 데 도움이 됩니다.

[마무리 시사점]
해고·정리해고와 달리 사직·합의해지는 근로기준법상 해고 제한 규제가 직접 적용되지 않기 때문에, 실제 분쟁에서는 근로관계 종료 원인이 해고인지 사직·합의해지인지가 가장 치열하게 다투어지는 쟁점입니다. 이번 노동위원회 판정례는, 근로자가 선행적으로 퇴사를 전제로 한 의사표시를 반복하였고, 사용자의 발언 및 이후 조치에서 일방적 해고 의사가 명확히 드러나지 않는다면 부당해고 구제는 쉽지 않다는 점을 보여주는 사례입니다.

근로자와 사용자 모두, 말 한마디와 그 전후 사정을 통해 근로관계 종료의 법적 성격이 갈릴 수 있다는 점을 유념하시고, 분쟁 예방을 위해서든 분쟁 대응을 위해서든, 초기 단계부터 노무법인 로앤과 같은 전문 노무사의 조력을 받으시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 공동대표 내지 지분 요구가 받아들여지지 않자, 먼저 퇴사를 전제로 한 발언을 수차례 반복하였는바, 대표의 “정리해.”라는 발언은 근로자의 “나 정리해요?”라는 발언에 대해 단순히 응대 차원에서 한 것으로 보이고, 이를 근로관계를 일방적으로 종료하기 위한 해고의 의사표시라고 보기 어려운 점, ② 사용자가 근로자에게 명시적으로 해고의 의사표시를 한 사실이 없고, 근로관계 단절을 위한 어떠한 적극적인 행위도 한 사실이 없으며, 고용보험 상실신고도 근로자의 퇴직금 등 진정 제기 후 근로감독관의 권유에 따른 것으로 보이는 점, ③ ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 공동대표 내지 지분 요구가 받아들여지지 않자, 먼저 퇴사를 전제로 한 발언을 수차례 반복하였는바, 대표의 “정리해.”라는 발언은 근로자의 “나 정리해요?”라는 발언에 대해 단순히 응대 차원에서 한 것으로 보이고, 이를 근로관계를 일방적으로 종료하기 위한 해고의 의사표시라고 보기 어려운 점, ② 사용자가 근로자에게 명시적으로 해고의 의사표시를 한 사실이 없고, 근로관계 단절을 위한 어떠한 적극적인 행위도 한 사실이 없으며, 고용보험 상실신고도 근로자의 퇴직금 등 진정 제기 후 근로감독관의 권유에 따른 것으로 보이는 점, ③ ... /