1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 반복적인 비위행위를 이유로 징계해고를 당한 후, 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 사용자가 취업규칙 등에 따른 징계절차를 진행하고 징계사유를 통지·소명기회 부여·인사위원회 개최 등을 거쳐 해고를 한 사건에 대해, 그 정당성을 다투는지 여부를 심리하였습니다.

이 과정에서 근로자는 징계사유가 추상적으로 통지되었고, 해고 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다는 취지로 주장한 반면, 사용자는 비위행위의 반복성과 반성 부족, 신뢰관계 훼손 등을 근거로 해고의 정당성을 주장하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 비위행위가 반복되고 개전의 정이 부족한 상황에서, 사용자가 선택한 징계해고가 사회통념상 현저히 과도한 부당해고에 해당하는지, 그리고 다소 추상적인 징계사유 통지가 있었음에도 징계절차가 적법한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 비위행위를 반복적으로 일삼았다는 점, 반성보다는 억울함만을 주로 표출하여 개전의 정을 인정하기 어렵다는 점, 이로 인해 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계가 근본적으로 훼손되어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 존재한다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계권자의 재량 범위를 일탈하거나 남용하여 적정한 징계양정의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

또한 사용자가 징계사유 및 징계절차를 통지하고, 소명 요청과 인사위원회 개최 및 결과 통지 등 절차를 준수하였다는 점, 통지서의 징계사유 기재가 다소 추상적이더라도 근로자가 이미 관련 비위 사실에 대해 충분히 인지하고 있어 방어권 행사에 실질적 지장이 없었다는 점 등을 근거로 징계절차 역시 적법하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 단일한 비위행위가 아니라, 유사한 비위가 반복되고 그 과정에서 반성의 태도가 부족하게 평가되면, 노동위원회나 법원에서 “신뢰관계의 근본적 훼손”을 쉽게 인정할 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 징계절차에서 징계사유 통지가 다소 추상적이더라도, 본인이 이미 해당 비위행위의 내용을 충분히 알고 있고 소명 기회를 실제로 부여받았다면, 절차 하자를 주장하기가 쉽지 않다는 점도 참고하시기 바랍니다.

따라서 비위행위가 지적되었을 때에는 경위서 제출, 재발방지 약속, 피해회복 노력 등으로 개전의 정을 명확히 보여주는 것이 중요하며, 이후 유사한 비위가 반복되지 않도록 스스로 근무태도와 직장질서를 철저히 관리하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 징계해고의 정당성이 인정되기 위해, 첫째로 취업규칙·단체협약 등에 근거한 징계사유와 징계종류를 명확히 두고, 둘째로 징계사유 통지, 소명 기회 부여, 징계위원회(인사위원회) 개최 및 결과 통지 등 절차를 충실히 준수하셔야 합니다. 징계사유를 통지할 때는 가급적 구체적으로 기재하되, 비위행위가 장기간·복수에 걸쳐 있는 경우에는 관련 판례에서처럼 사회통념상 방어권 행사에 지장이 없을 정도의 축약·포괄적 기재가 허용될 수 있음을 염두에 두시기 바랍니다.

또한 징계양정과 관련해서는 비위행위의 내용·횟수·동기, 기업질서에 미친 영향, 과거 근무태도, 피해회복 여부 등을 종합적으로 검토하여, “사회통념상 현저히 과도하지 않은지”를 기준으로 해고 여부를 결정하셔야 합니다. 이를 위해 유사 사례에 대한 과거 징계수준을 정리해 두고, 징계위원회 의사록에 양정 판단 사유를 구체적으로 남겨 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

이번 인천지방노동위원회 판정처럼, 징계사유의 반복성과 개전의 정 부재, 신뢰관계 훼손 정도를 체계적으로 정리해 두면, 부당해고 분쟁에서 사용자의 징계 재량이 정당하게 행사되었다는 점을 입증하는 데 유리하게 작용할 수 있음을 기억하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 비위행위를 반복적으로 일삼았고 반성보다는 억울한 심정을 더 많이 표출한 점 등을 미루어볼 때 개전의 정이 있다고 보기 어려워 근로자와 사용자의 신뢰관계는 근본적으로 훼손되었다고 볼 수 있고, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책 사유로 사용자가 근로자에게 행한 해고가 재량을 일탈하거나 남용하여 적정한 양정 범위에서 벗어났다고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 징계사유 및 징계절차 통지, 소명 요청, 인사위원회 개최, 통지 등의 징계절차를 준수하였다. 비록 통지서에 징계사유를 다소 추상적으로 적기는 하였으나 앞서 근로자에게 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 비위행위를 반복적으로 일삼았고 반성보다는 억울한 심정을 더 많이 표출한 점 등을 미루어볼 때 개전의 정이 있다고 보기 어려워 근로자와 사용자의 신뢰관계는 근본적으로 훼손되었다고 볼 수 있고, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책 사유로 사용자가 근로자에게 행한 해고가 재량을 일탈하거나 남용하여 적정한 양정 범위에서 벗어났다고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 징계사유 및 징계절차 통지, 소명 요청, 인사위원회 개최, 통지 등의 징계절차를 준수하였다. 비록 통지서에 징계사유를 다소 추상적으로 적기는 하였으나 앞서 근로자에게 ... /