1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 수습기간 종료 후 사용자가 근로자에 대한 본채용을 거부하면서 사실상 부당해고가 문제 된 사안으로, 노동위원회에서 쟁점이 된 사건입니다. 사용자 측은 수습평가서와 문자메시지를 통해 해고 사유와 시기를 알렸으므로 근로기준법 제27조상의 서면통지 의무를 이행하였고, 절차상 하자는 없다고 주장하였습니다.

그러나 노동위원회는 수습평가서에 실질적인 본채용 거부 사유와 해고 시기가 기재되어 있지 않고, 문자메시지는 근로기준법 제27조에서 말하는 ‘서면’ 통지로 볼 수 없다고 보아, 해고 절차의 적법성이 핵심적으로 다투어졌습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습기간 종료 후 본채용 거부를 하면서, 수습평가서와 문자메시지를 통해 통보한 경우 근로기준법 제27조가 요구하는 ‘해고사유와 해고시기의 서면통지’ 요건을 충족하는지 여부”입니다.

좀 더 풀어 말하면, 시용·수습 근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법 제27조가 정한 해고의 서면통지 의무가 그대로 적용되는지, 그리고 문자메시지나 형식적인 평가서가 법에서 말하는 ‘서면’ 및 ‘구체적 사유 기재’ 요건을 충족하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 근로기준법 제27조가 해고의 존부와 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고, 사용자의 해고 결정을 신중하게 하도록 하는 요식행위 규정이라는 점,
시용·수습 근로자에 대한 본채용 거부 역시 해고에 해당하므로 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다는 점, 수습평가서에는 구체적인 본채용 거부 사유와 해고 시기가 적혀 있지 않고 문자메시지는 통상 ‘종이로 된 문서’로서의 서면에 해당하지 않는다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조가 정한 서면통지 요건을 갖추지 못한 절차상 하자로 인해 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 수습·시용기간 중이라도 본채용 거부가 사실상 해고에 해당하며, 이 경우에도 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적힌 서면통지가 있어야 효력이 발생한다는 점을 명확히 인식하실 필요가 있습니다. 문자, 카카오톡, 형식적인 평가표 정도만 받은 상태에서 근로관계가 종료되었다면, 근로기준법 제27조 위반 여부를 검토하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 고려하시기 바랍니다.

또한 통보 당시 받은 문서, 문자메시지, 이메일 등 모든 자료를 보관해 두어야 이후 노동위원회 절차에서 해고 통지의 방식과 내용을 입증하는 데 유리하다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자·회사 입장에서는 수습기간 종료 후 본채용 거부를 할 때에도, 일반 해고와 마찬가지로 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 서면(종이 문서 기준)을 교부해야 한다는 점을 전제로 인사 프로세스를 설계하시기 바랍니다. 단순히 ‘수습기간 만료’와 같은 형식적 표현이나 문자·메신저 통보만으로는 근로기준법 제27조의 요건을 충족하지 못할 위험이 크며, 이 경우 해고 자체가 무효로 판단될 수 있습니다.

따라서 인사규정에 시용·수습 평가 기준과 본채용 거부 절차, 서면통지 양식을 명확히 두고, 실제 운영 시에도 평가내용과 구체적 거부사유, 해고시기를 문서에 명시하여 교부하는 실무를 정착시키시는 것이 바람직합니다.

이번 판정례는 부당해고 분쟁을 예방하기 위해, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 통해 서면통지 양식과 시용·수습 운영규정을 사전에 정비하는 것이 얼마나 중요한지를 잘 보여주는 사례라고 보시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

본채용 거부의 정당성 여부 근로기준법 제27조에 따라 근로자를 해고하려는 경우 해고 사유와 시기를 서면에 명시하여야 하며, 서면의 방식에 의하지 아니한 해고는 효력이 없다. 사용자는 수습평가서와 문자메시지를 통해 근로자에게 해고 사유와 시기를 통보한바 해고 절차에 하자는 없다고 주장한다. 그러나 수습평가서에는 실질적인 본채용 거부 사유와 해고 시기가 기재되어 있지 않고, 문자메시지를 통한 통보는 '서면'에 의한 해고통지로 볼 수 없다. 따라서 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 는 근로기준법 제27조를 준수하지 않아 적법하게 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

본채용 거부의 정당성 여부 근로기준법 제27조에 따라 근로자를 해고하려는 경우 해고 사유와 시기를 서면에 명시하여야 하며, 서면의 방식에 의하지 아니한 해고는 효력이 없다. 사용자는 수습평가서와 문자메시지를 통해 근로자에게 해고 사유와 시기를 통보한바 해고 절차에 하자는 없다고 주장한다. 그러나 수습평가서에는 실질적인 본채용 거부 사유와 해고 시기가 기재되어 있지 않고, 문자메시지를 통한 통보는 '서면'에 의한 해고통지로 볼 수 없다. 따라서 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 는 근로기준법 제27조를 준수하지 않아 적법하게 ... /