1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 촉탁직 근로자들의 재고용이 거절된 후, 노동조합과 조합원들이 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 재고용 거절과 관련된 인사평가 자료, 노동조합 가입 시기, 회사의 노조 관련 대응 등을 종합 심리하여 사용자의 부당노동행위 해당 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “촉탁직 재고용 거절에 있어 조합원 비율 등의 통계적 격차만으로 사용자의 부당노동행위 의사를 인정하여 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 실시한 적격성 평가의 대상 기간이 근로자들의 노동조합 가입 이전이라는 점,
같은 노동조합 소속 다른 조합원은 동일한 평가 절차에 따라 재고용된 점, 사용자가 사전에 부당노동행위 예방 조치를 취한 사실이 확인되는 점 등을 볼 때, 통계적 격차만으로 반조합적 의도, 즉 부당노동행위 의사를 추정하기는 어렵다고 보았습니다.

또한 지배·개입 행위의 주체로 지목된 핵심 관리자들이 노동조합법상 ‘사용자’로서 구제명령의 대상이 될 수 있는 실질적 지배력과 권한을 갖추었는지에 대한 입증도 부족하다고 보았습니다.

결국 촉탁직 재고용 거절 조치에 관하여, 노동조합 및 조합원 측이 사용자의 부당노동행위 의사와 그에 기인한 불이익 취급이라는 점을 객관적 자료로 입증하지 못하였다고 판단하여, 부당노동행위 주장을 기각하였습니다.
 

근로자가 노동위원회에 부당노동행위를 다투고자 할 때에는, 단순히 조합원이라는 이유로 결과가 불리하게 나왔다는 주장만으로는 부족하며, 평가·재고용 과정에서 노조원만 차별되었다는 객관적 자료와 정황을 구체적으로 수집하셔야 합니다. 특히 노동조합 가입 시기, 평가 기준의 변경 여부, 비조합원과의 비교 자료, 관리자 발언·지시 등 반조합적 의도를 뒷받침할 수 있는 증거를 체계적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 촉탁직 재고용이나 정리해고 등 인사조치 시, 평가 기준과 절차를 사전에 명확히 하고, 조합원·비조합원에게 동일하게 적용되었다는 점을 입증할 수 있도록 문서와 기록을 철저히 남기시는 것이 필요합니다. 또한 부당노동행위 예방 교육, 지침 제정 등 노조활동을 이유로 한 불이익을 금지하는 내부 조치를 마련해 두면, 노동위원회에서 부당노동행위 의사 부존재를 소명하는 데 중요한 방어 자료로 작용할 수 있습니다.

이러한 점들을 종합하면, 근로자와 회사 모두 부당해고·부당노동행위 분쟁을 예방하고 대응하기 위해서는, 사건 초기부터 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 사실관계와 증거 구조를 면밀히 설계하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부 촉탁직 재고용 거절이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이나 객관적인 입증이 없고, 적격성 평가의 대상 기간이 근로자들의 노동조합 가입 시점 이전이며, 같은 노동조합 소속 다른 조합원은 동일한 평가 절차에 따라 재고용되었으며, 사용자가 부당노동행위 예방 조치를 사전에 취한 사실이 확인되는 점을 종합하면, 통계적 격차만으로 부당노동행위 의사에 기인한 불이익 취급이라고 단정하기 어렵다. 또한 지배·개입 행위의 주체로 지목된 핵심 관리자들은 노동조합법...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부 촉탁직 재고용 거절이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이나 객관적인 입증이 없고, 적격성 평가의 대상 기간이 근로자들의 노동조합 가입 시점 이전이며, 같은 노동조합 소속 다른 조합원은 동일한 평가 절차에 따라 재고용되었으며, 사용자가 부당노동행위 예방 조치를 사전에 취한 사실이 확인되는 점을 종합하면, 통계적 격차만으로 부당노동행위 의사에 기인한 불이익 취급이라고 단정하기 어렵다. 또한 지배·개입 행위의 주체로 지목된 핵심 관리자들은 노동조합법... /