1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절당한 기간제 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 계약직원 규정, 재계약 관행, 직무의 상시성 등을 토대로 갱신기대권과 갱신거절의 정당성을 집중적으로 검토하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 부당해고·정리해고 분쟁에서 갱신기대권 법리를 핵심 쟁점으로 다루고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약직 근로자가 근무성적평정과 재계약 관행 등을 근거로 갱신기대권을 취득한 상태에서, 사용자가 무기계약직 전환을 회피하거나 경영상 사유를 내세워 갱신을 거절한 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 계약직원 규정상 근무성적평정 결과 최하위 등급이 아니라면 통상 재계약이 이루어져 왔다는 점, 임금인상을 수반한 재계약이 반복되었다는 점, 직무가 상시·지속적인 업무이고 전임자들이 장기간 근무해 온 관행이 있다는 점을 볼 때, 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다.

근로자에 대한 근무성적평정을 실제로 실시하지 않은 점, 사용자가 주장하는 경영상 사유만으로는 갱신거절을 정당화할 근거가 될 수 없는 점, 근로자의 업무 미숙을 인정할 만한 객관적·합리적 자료가 부족한 점, 갱신거절의 실질적 이유가 무기계약직 전환을 회피하기 위한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여,

이 사건 해고처분은 사회통념상 상당한 합리적 이유를 결여한 갱신거절로서 부당하다고 판정하였습니다.
 

기간제·계약직이라 하더라도, 근로계약·내부규정·근무평정 기준, 반복된 재계약과 임금인상, 동종 근로자들의 장기근속 관행이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 사용자가 계약만료·경영상 사유·업무 미숙 등을 이유로 재계약을 거절할 경우, 실제 근무평정 실시 여부, 평가 기준의 존재와 적용, 무기계약직 전환 회피 여부 등에 관한 증거를 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

계약직 운영 시에는 근무성적평정 기준과 재계약 요건·절차를 명확히 규정하고, 그 기준에 따라 실제로 평가를 실시한 기록을 남기셔야 합니다. 경영상 사유나 조직개편을 이유로 갱신을 거절하려면, 단순한 비용절감 주장만으로는 부족하므로, 인력 축소 필요성, 대체·전환 가능성 검토, 대상자 선정 기준과 절차의 공정성을 객관적 자료로 입증할 수 있도록 준비하셔야 합니다.

특히 무기계약직 전환을 회피할 목적이 의심될 수 있는 대규모 갱신거절이나 특정 직군 일괄 종료는 부당해고 판단으로 이어질 위험이 매우 크므로, 사전에 인사·노무 전략을 재점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 갱신기대권의 존재 여부 계약직원 규정상 근무성적평정 결과 최하위 등급이 아니라면 근로계약이 갱신된다는 신뢰가 부여된 점, 임금인상을 수반한 재계약이 이루어진 점, 직무의 상시성․지속성 및 전임자들의 장기근속 관행을 고려할 때, 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자에 대한 근무성적평정을 실시하지 않은 점, 사용자의 경영상 사유는 갱신거절을 정당화할 근거가 될 수 없는 점, 근로자의 업무 미숙을 인정할 만한 합리적 근거가 부족한 점, 갱신거절의 실질적 사유가 무기계약직...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 갱신기대권의 존재 여부 계약직원 규정상 근무성적평정 결과 최하위 등급이 아니라면 근로계약이 갱신된다는 신뢰가 부여된 점, 임금인상을 수반한 재계약이 이루어진 점, 직무의 상시성․지속성 및 전임자들의 장기근속 관행을 고려할 때, 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자에 대한 근무성적평정을 실시하지 않은 점, 사용자의 경영상 사유는 갱신거절을 정당화할 근거가 될 수 없는 점, 근로자의 업무 미숙을 인정할 만한 합리적 근거가 부족한 점, 갱신거절의 실질적 사유가 무기계약직... /