1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 회사의 회계감사 과정에서 근로자의 비위행위가 문제 되어 징계해고가 이루어지고, 이에 대해 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로자의 비위행위 자체의 중대성과 함께 징계절차의 적법성, 특히 해고통지서 기재 내용의 하자 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다.

이 과정에서 노무법인 로앤은 징계양정의 정당성과 징계절차 하자 여부에 관한 판례와 노동위원회 실무를 종합적으로 검토하여 사건을 분석하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수개월에 걸친 고의적 비위행위와 회계감사 방해 등 중대한 사유가 인정되는 경우에도, 해고통지서에 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하지 않은 절차상 하자가 존재하면 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 비위행위가 수개월에 걸쳐 반복된 점, 과실이 아니라 고의로 보이는 점, 회계감사법인의 감사 거절 등으로 사용자 업무에 상당한 지장을 준 점, 비위행위 중 일부는 형사처벌이 가능할 정도로 중대한 업무방해에 해당하는 점, 근로자에게 반성이나 재발 방지 의지가 보이지 않는 점 등을 볼 때,

해고라는 징계 자체는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 보기 어려워 징계권 남용으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.

다만 2025. 12. 19. 자 징계처분사유설명서가 취업규칙상 해고 통지에 해당함에도, 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 있지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 ‘해고사유와 시기 서면통지’ 요건을 충족하지 못한 점에서, 징계절차상 하자가 존재한다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 비위행위가 중대하고 장기간에 걸쳐 반복된 경우, 노동위원회가 징계사유의 존재와 해고의 필요성 자체는 폭넓게 인정하는 경향이 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 해고통지서에 구체적인 해고사유와 해고시기가 명시되지 않은 경우, 절차상 하자를 근거로 부당해고를 다투어 볼 여지가 있으므로, 해고통지 문서의 기재 내용과 교부 시점을 반드시 확인하시기 바랍니다.

또한 업무방해, 감사 방해와 같이 형사처벌 가능성이 있는 행위는 해고 정당성 판단에서 매우 무겁게 평가되므로, 내부 문제 제기나 이견 표명 과정에서도 회사의 기본적인 업무수행과 외부기관 감사는 방해하지 않는 선에서 이뤄져야 함을 유념하셔야 합니다.
 

회사 입장에서는 근로자의 비위행위가 중대하고 해고 필요성이 충분하더라도, 해고통지서에 ‘구체적인 해고사유와 해고시기’를 명시하지 않으면 절차상 하자로 인해 부당해고 판정을 받을 수 있다는 점을 각별히 주의하셔야 합니다. 특히 취업규칙상 징계사유설명서·해고통지서 양식이 있다면, 그 문서가 곧 근로기준법 제27조상의 해고서면통지에 해당하므로, 사유·시기 누락이 없도록 양식과 실제 기재 관행을 정비하시기 바랍니다.

아울러 회계감사 방해, 형사처벌 수준의 업무방해 등 중대한 비위가 있는 경우에는 관련 사실관계, 회사 업무에 미친 영향, 반성 여부를 충분히 조사·기록하여 징계위원회 의사록과 해고사유서에 반영함으로써, 향후 노동위원회나 법원 단계에서 징계양정의 정당성을 소명할 수 있도록 준비하시는 것이 필요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 근로자의 비위행위가 수개월에 걸쳐 발생하였고 과실이 아닌 고의로 보이는 점, 회계감사법인의 감사 거절 등 사용자의 업무에 상당한 지장을 준 점, 비위행위 중 업무방해는 형사처벌에 이를 만큼 중대한 점, 근로자에게 반성의 태도나 재발 방지 의지가 보이지 않는 점 등을 종합하면, 해고의 징계는 징계권 남용으로 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 2025. 12. 19. 자 징계처분사유설명서는 취업규칙 제64조에 따라 작성된 문서로 “해고 결정” 등 기재 내용상 통지에 해당하나 사유와 시기가 기재되어 있지 않아 절차상 하자가 있음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 근로자의 비위행위가 수개월에 걸쳐 발생하였고 과실이 아닌 고의로 보이는 점, 회계감사법인의 감사 거절 등 사용자의 업무에 상당한 지장을 준 점, 비위행위 중 업무방해는 형사처벌에 이를 만큼 중대한 점, 근로자에게 반성의 태도나 재발 방지 의지가 보이지 않는 점 등을 종합하면, 해고의 징계는 징계권 남용으로 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 2025. 12. 19. 자 징계처분사유설명서는 취업규칙 제64조에 따라 작성된 문서로 “해고 결정” 등 기재 내용상 통지에 해당하나 사유와 시기가 기재되어 있지 않아 절차상 하자가 있음 /