1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회에서 구제이익 부존재를 이유로 기각된 사례입니다. 근로계약서에는 2025. 10. 2.~2026. 1. 1.까지를 근로계약기간으로 정하고, “근로계약기간이 만료된 날을 근로관계 종료일”로 명시하였고, 근로자는 그 이후인 2026. 2. 15. 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 기간제 근로계약이 만료된 이후에 제기된 부당해고 구제신청에 대하여, 노동위원회 구제이익이 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 근로계약서에 명시된 2026. 1. 1.자로 근로관계가 당연 종료되었다고 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 설령 사용자의 조치에 다툼의 여지가 있더라도, 근로계약기간 만료 후인 2026. 2. 15.에 제기된 부당해고 구제신청에 노동위원회 구제이익이 남아 있는지, 즉 노동위원회 절차를 계속 진행할 실질적 필요가 있는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 근로계약기간이 2025. 10. 2.~2026. 1. 1.로 명확히 정해져 있는 점, “근로계약기간이 만료된 날을 근로관계 종료일로 한다”는 조항이 존재하는 점, 달리 기간의 정함이 형식에 불과하다거나 갱신기대권이 인정된다는 특별한 사정이 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 근로계약은 2026. 1. 1.자로 당연 종료되었다고 보아야 한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 설령 다툼의 여지가 있다 하더라도, 근로관계가 이미 2026. 1. 1.자로 종료된 이상 근로자의 지위회복이 불가능하고, 해고기간 중 임금이나 퇴직금 산정과 관련된 금전상 이익은 민사소송으로 해결할 수 있으므로 노동위원회에 의한 구제이익은 존재하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자 입장에서는 근로계약서에 명시된 계약기간과 “계약기간 만료 = 근로관계 종료” 조항의 의미를 정확히 이해하셔야 합니다. 근로관계가 계약기간 만료로 종료된 경우, 원직복직을 전제로 하는 노동위원회 부당해고 구제절차는 구제이익이 부정될 수 있으므로, 정리해고나 갱신거절 등의 위법성을 다투려면 기간 만료 전에 또는 최소한 근로관계가 존속 중일 때 신속하게 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

또한 반복 갱신, 갱신 관행, 취업규칙·단체협약상 갱신 관련 규정 등으로 ‘기간의 정함이 형식에 불과하다’거나 ‘갱신기대권’이 인정될 여지가 있는지부터 노무전문가와 면밀히 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자와 체결하는 근로계약서에 계약기간, 종료일, 갱신 여부를 명확히 기재하고, 실제 운용도 그 문언에 부합하도록 관리하시는 것이 중요합니다. 반복 갱신, 자동연장 관행, 정규직과 사실상 동일한 운용이 이루어질 경우 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 평가되거나 갱신기대권이 인정되어 정리해고·부당해고 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 갱신 기준과 절차를 사전에 규정하고 그에 따라 일관되게 운영하시기 바랍니다.

또한 계약기간 만료로 근로관계를 종료하는 경우에는, 종료 시점과 사유를 명확히 안내하고, 해고와 구별되는 ‘기간 만료’라는 점이 오해되지 않도록 문서로 정리해 두는 것이 향후 노동위원회·법원 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로계약서상 근로계약기간은 2025. 10. 2.~2026. 1. 1.이고 '근로계약기간이 만료된 날을 근로관계 종료일'로 정하고 있으므로 근로계약기간은 2026. 1. 1. 만료되었다고 보아야 하고, 근로자가 2026. 2. 15. 구제신청을 제기하여 구제이익이 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로계약서상 근로계약기간은 2025. 10. 2.~2026. 1. 1.이고 '근로계약기간이 만료된 날을 근로관계 종료일'로 정하고 있으므로 근로계약기간은 2026. 1. 1. 만료되었다고 보아야 하고, 근로자가 2026. 2. 15. 구제신청을 제기하여 구제이익이 없음 /