1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로계약서에 3개월 수습기간을 두고 평가 후 본채용 여부를 결정하기로 한 뒤, 시용기간 연장을 제안하였다가 근로자가 이에 동의하지 않자 근로관계 종료 의사를 밝힌 사안에 관한 부당해고 노동위원회 판정례입니다. 노동위원회는 취업규칙과 근로계약의 내용, 시용기간 연장 과정에서의 이메일·면담 경과를 종합하여 부당해고 여부를 판단하였습니다. 이 글에서는 서울지방노동위원회 판정 내용을 바탕으로, 시용·수습 기간과 해고의 관계를 노무법인 로앤의 관점에서 정리해 보고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “3개월 시용(수습)기간을 전제로 채용된 근로자에게 사용자가 일방적으로 시용기간 연장을 제안하고, 근로자가 이에 명시적으로 부동의한 상황에서 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 3개월 수습기간을 두고 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기로 한 점, 취업규칙에 시용제도 및 본채용 거부 근거 규정을 두고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다고 보았습니다.

근로자가 시용기간 연장 제안에 대해 이메일로 부동의 의사를 명확히 밝힌 점, 사용자도 면담에서 근로관계 종료 의사를 표시하고 이메일로 근로계약이 종료된다고 통보하는 등 근로관계를 일방적으로 종료한 점 등을 종합할 때,

이 사건 해고처분은 사용자가 시용기간 연장을 관철하지 못하자 근로관계를 종료한 것으로서, 시용기간 중·종료 시에도 근로기준법상 정당한 해고사유가 필요하다는 법리에 비추어 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 “수습”이라는 용어가 쓰였더라도, 취업규칙·근로계약에서 일정 기간 동안 적격성 평가 후 본채용 여부를 결정하도록 되어 있다면 시용근로자로서 해고 제한 규정을 적용받을 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 시용기간 연장 제안에 동의하지 않는 경우, 이 사건처럼 이메일 등 서면으로 명확히 부동의 의사를 남겨 두는 것이 추후 노동위원회 부당해고 구제신청에서 중요한 증거가 될 수 있습니다.
 

회사는 시용·수습 제도를 운영할 때, 취업규칙과 근로계약서에 시용기간, 평가 방식, 본채용 거부 사유를 명확히 두고, 시용기간 연장 필요가 있다면 법리가 요구하는 것처럼 근로자의 동의를 전제로 진행하시기 바랍니다. 특히 시용기간 중이라 하더라도 해고 또는 본채용 거부는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요한 해고에 해당하므로, 단순히 연장 거부나 인사권 행사만을 이유로 근로관계를 종료할 경우 부당해고로 판단될 위험이 크다는 점을 유의하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 3개월의 수습기간을 두고 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기로 한 점, ② 취업규칙에 시용제도와 본채용 거부 근거 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 사용자의 시용기간 연장 제안에 대해 이메일로 부동의 의사를 명확히 밝힌 점, ② 사용자는 근로자와의 면담에서 근로관계 종료 의사를 표시하였고, 이메일로도 근로계약이 종료된다고 통보하여 당사자 간 근로관계를 일방적으로 종료한 점, ③ 근로자가 시용기간 연장에 동의하였다고 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 3개월의 수습기간을 두고 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기로 한 점, ② 취업규칙에 시용제도와 본채용 거부 근거 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 사용자의 시용기간 연장 제안에 대해 이메일로 부동의 의사를 명확히 밝힌 점, ② 사용자는 근로자와의 면담에서 근로관계 종료 의사를 표시하였고, 이메일로도 근로계약이 종료된다고 통보하여 당사자 간 근로관계를 일방적으로 종료한 점, ③ 근로자가 시용기간 연장에 동의하였다고 ... /