1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 근무시간 중 근무지를 이탈하여 대학교 대면 강의를 장기간 수강한 행위를 이유로 사용자가 징계해고를 한 데 대해, 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 서울지방노동위원회에서 판단한 사안입니다. 근로자는 해고가 과도한 징계이며 징계절차에도 문제가 있다고 주장하였고, 사용자 측은 반복적 무단이탈에 따른 중대한 근태불량을 근거로 해고의 정당성을 주장하였습니다.

이번 판정례에서 노동위원회는 징계사유와 징계양정, 그리고 징계절차의 적법성을 중심으로 판단하였으며, 그 결과 사용자의 손을 들어 주어 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다. 노무법인 로앤에서도 유사한 근태·무단이탈 사건에서 징계양정과 절차 적법성의 중요성을 지속적으로 상담·자문드리고 있음을 참고하시기 바랍니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “업무시간 중 반복적인 근무지 무단이탈 및 대학교 대면 강의 수강이라는 근태불량 행위가 해고에 이를 정도로 중대한 징계사유인지, 그리고 그에 따른 징계양정과 징계절차가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙 등에서 일정 수준의 근태불량, 특히 무단이탈 수준의 근태불량에 대해서는 해직까지 가능한 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 업무시간 중 근무지를 이탈하여 대학교 대면 강의를 수강한 기간이 2025년 3월부터 10월까지 상당 기간에 이르는 점, 근로자의 주장을 감안하더라도 근무지 무단이탈 횟수가 16일에 달하는 점 등을 볼 때,

근로자의 행위는 단발적·경미한 위반이 아니라 장기간 반복된 중대한 근태불량에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 따라 사용자가 해고라는 중징계를 선택한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다고 보았습니다.

또한 근로자가 초심 및 재심 인사위원회에 각각 소명서를 제출하여 방어기회를 부여받은 점, 징계위원회 절차가 규정에 따라 진행된 점 등을 근거로 징계절차에도 하자가 없다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 징계사유와 징계양정, 절차 측면 모두에서 부당하다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘근무시간 중’ 근무지를 이탈하여 개인적인 용무, 특히 대학교 대면 강의와 같이 반복적·계속적인 활동을 하는 경우, 사용자가 이를 근무지 무단이탈 및 중대한 근태불량으로 평가할 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 점심시간이나 휴게시간이 명확히 보장되고 그 범위 내에서의 일시적 이탈은 판례상 무단이탈로 보기 어렵다고 본 사례도 있으나, 이 사건처럼 장기간·반복적으로 근무시간을 침해하면 해고까지 정당화될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.

또한 징계절차에서 소명서 제출, 인사위원회 출석 등 방어권 행사 기회가 주어질 때 이를 형식적인 절차로 가볍게 보지 마시고, 사실관계·참작사유·반성의 태도 등을 최대한 구체적으로 제출하여 징계수위를 감경받을 수 있도록 적극적으로 대응하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙·인사규정에 근태불량, 근무지 무단이탈, 업무상 지시 위반 등에 대한 징계사유와 징계양정 기준을 명확히 규정해 두고, 특히 일정 수준의 무단이탈이 해고까지 가능하다는 점을 사전에 공지·교육하여 예측가능성을 확보해 두시는 것이 중요합니다. 징계해고를 선택할 때에는 비위행위의 기간·횟수·업무상 영향, 과거 징계·근무태도 등을 종합적으로 검토하고, 경징계·중징계 중 어떤 수위가 사회통념상 합리적인지 검토한 기록을 남겨 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

징계절차에서는 징계위원회 소집·통지, 소명기회 부여, 의결 및 통보 등 각 단계를 규정에 맞게 진행하고, 근로자가 초심·재심 절차에서 충분히 방어권을 행사할 수 있도록 서면·구두 소명 기회를 제공하시기 바랍니다. 이러한 절차적 정당성을 갖추어야 노동위원회나 법원에서 징계양정의 재량 범위 내라고 인정받을 가능성이 높아집니다.

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2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 이탈 수준의 근태불량에 대해서는 해직까지 가능한 것으로 나와 있는 점, ③ 업무시간 중에 근무지를 이탈하여 대학교 대면 강의를 수강한 기간은 2025. 3.∼10. 기간에 이르는 점, ④ 근로자의 주장을 받아들이더라도 근무지 무단이탈 횟수는 16일에 달하는 점 등을 고려할 때 사용자가 해고의 징계를 결정한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것이라고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 초심 및 재심 인사위원회에 소명서를 각 제출하여 소명의 기회를 부여받는 등 징계절차에 하자가 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 이탈 수준의 근태불량에 대해서는 해직까지 가능한 것으로 나와 있는 점, ③ 업무시간 중에 근무지를 이탈하여 대학교 대면 강의를 수강한 기간은 2025. 3.∼10. 기간에 이르는 점, ④ 근로자의 주장을 받아들이더라도 근무지 무단이탈 횟수는 16일에 달하는 점 등을 고려할 때 사용자가 해고의 징계를 결정한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것이라고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 초심 및 재심 인사위원회에 소명서를 각 제출하여 소명의 기회를 부여받는 등 징계절차에 하자가 없음 /