1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 임직원의 겸직·외부 활동을 사실상 권장해 오다가, 뒤늦게 취업규칙상 겸직금지 조항을 근거로 특정 근로자에게 중징계를 하여 부당해고 구제신청이 제기된 사안입니다. 중앙노동위원회 노동위원회 재심 단계에서 초심을 유지하면서, 징계사유의 정당성 유무가 핵심적으로 다투어졌으며, 노무법인 로앤이 이러한 부당해고 분쟁에서 의미 있는 법리를 정리한 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 그동안 사실상 권장해 온 겸직·외부 활동을 갑자기 취업규칙 위반으로 문제 삼아 해고 등 중징계를 한 경우, 부당해고에 해당할 정도로 징계사유의 정당성이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 임직원의 겸직 등 외부 활동을 일상적으로 권장해 온 점, 동일한 취업규칙 위반에 해당하는 다른 임직원 대부분에게는 징계를 하지 않아 징계 형평성이 현저히 결여된 점, 겸직·외부활동에 대한 사전 허용기준이나 승인 절차를 마련하지 않은 채 취업규칙 위반만을 이유로 징계에 이른 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유 자체가 사회통념상 정당하다고 보기 어려워 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 회사가 오랫동안 당연시하거나 권장해 온 겸직·외부 활동이라 하더라도, 취업규칙상 겸직금지 조항이 존재한다면 최소한 이메일·결재라인을 통한 사전 승인이나 허용 관행을 입증할 자료를 남겨 두시는 것이 필요합니다. 또한 유사한 겸직을 하고 있는 동료들에 대한 징계 여부, 회사의 구체적인 겸직 관리 기준 존재 여부를 확인해 두면, 향후 노동위원회 부당해고 구제절차에서 징계사유·형평성 다툼에 중요한 자료가 될 수 있습니다.
 

사용자 측에서는 겸직금지 위반이 해고까지 이어질 수 있는 중대한 징계사유로 자주 문제되는 만큼, 취업규칙에만 추상적으로 규정해 두는 것에서 나아가 “허용 가능한 외부 활동의 범위, 사전 승인 절차, 위반 시 징계수준 기준”을 명확히 문서화해 두시기 바랍니다. 또한 기존에 회사가 사실상 허용하거나 권장해 온 외부활동에 대해서는, 제도 전환 시 유예기간과 사전 안내를 거쳐야 하고, 유사 사안에 대한 징계 수준을 통일적으로 적용하여 징계 재량권 남용 및 형평성 위반으로 인한 부당해고 판정을 예방하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자가 권장해 온 임직원의 겸직 등 외부 활동에 대하여 취업규칙 위반을 적용한 것은 내부 구성원 간 형성된 신뢰에 반하는 모순적인 행위인 점, 동일한 취업규칙 위반 행위자 대부분에 대해서는 징계를 적용하지 않아 징계 형평에 맞지 않는다는 점, 사용자가 외부활동에 대한 허용기준이나 절차를 구비하지 않아 징계에 이른 것이므로 사용자에게 귀책사유가 있는 점을 종합적으로 고려하면 징계사유가 정당하다고 볼 수 없고, 징계양정과 절차에 대하여는 살피지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자가 권장해 온 임직원의 겸직 등 외부 활동에 대하여 취업규칙 위반을 적용한 것은 내부 구성원 간 형성된 신뢰에 반하는 모순적인 행위인 점, 동일한 취업규칙 위반 행위자 대부분에 대해서는 징계를 적용하지 않아 징계 형평에 맞지 않는다는 점, 사용자가 외부활동에 대한 허용기준이나 절차를 구비하지 않아 징계에 이른 것이므로 사용자에게 귀책사유가 있는 점을 종합적으로 고려하면 징계사유가 정당하다고 볼 수 없고, 징계양정과 절차에 대하여는 살피지 않는다. /