1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 인턴 명칭으로 근무하던 근로자가 본채용에서 탈락하자, 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 충남지방노동위원회는 해당 인턴 계약의 실질이 시용근로계약인지, 본채용 거부가 해고에 해당하는지, 그리고 그 해고가 정당한지 여부를 중심으로 판단하였습니다.

근로자는 본채용 거부에 객관적 사유와 서면 통지가 없었다며 부당해고를 주장하였고, 사용자는 인턴 계약 종료에 따른 자연스러운 근로관계 종료라고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “형식상 인턴 계약을 체결한 근로자에 대하여 사용자가 본채용을 거부한 조치가 부당해고에 해당하는지, 특히 그 인턴 계약이 실질적으로 시용근로관계에 해당하는 상황에서 본채용 거부가 해고로서 정당한 사유와 적법한 절차를 갖추었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약의 명칭은 인턴 계약이지만, 정식 채용을 전제로 일정 기간 동안 인품·능력·적격성을 평가하는 구조였다는 점, 인턴 기간 중에도 사용자 지휘·감독 아래 근로를 제공한 점 등을 볼 때,

실질적으로 시용근로관계에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 당사자 간 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 본채용 거부로 종료된 것이므로, 이는 기간 만료에 따른 자동소멸이 아니라 해고에 해당한다고 보았습니다.

나아가 시용기간 중 또는 종료 시 본채용 거부도 근로기준법 제23조의 해고 제한을 받으며, 통상의 해고보다 완화된 기준이 적용된다고 하더라도, 이 사건에서는 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 객관적·합리적 본채용 거부 사유가 존재하지 않는 점,

그리고 사용자가 근로기준법 제27조에 따라 구체적이고 실질적인 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 있는 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 실체적·절차적으로 모두 정당성이 결여된 부당해고라고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 계약서에 ‘인턴’, ‘수습’으로 기재되어 있더라도, 실제로는 정식 채용을 전제로 한 시용근로관계로 평가될 수 있으며, 이 경우 본채용 거부도 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있음을 유념하셔야 합니다.

또한 사용자가 구체적인 이유를 밝히지 않고 “회사 사정”, “평가 결과 미흡” 정도로만 본채용을 거부하였다면, 해고사유의 객관성·합리성뿐 아니라 서면 통지 여부까지 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.

본채용 거부 통지를 받은 경우, 통지 시점의 이메일·문자·면담 내용, 업무평가 자료 등을 가능한 한 빨리 확보해 두어야 노동위원회에서 부당해고를 다투기 수월합니다.
 

사용자 입장에서는 인턴·수습·시용 제도를 운용할 때, 채용 단계에서부터 “정식 채용을 전제로 한 시용기간인지, 단순 기간제 인턴인지”를 명확히 설계하고, 취업규칙·계약서·안내문에 그 목적과 평가 기준을 구체적으로 기재해 두시는 것이 필요합니다.

시용기간 종료 시 본채용을 거부하려면, 시용 자체의 특성상 통상해고보다 넓게 인정된다 하더라도, 최소한 구체적인 업무부적격성·태도 문제 등 객관적이고 합리적인 사유를 기록으로 남기고, 근로기준법 제27조에 따라 그 사유와 시기를 서면으로 통지하셔야 합니다.

인턴·시용제도를 “기간 만료에 따른 자동 종료”처럼 운영하면서 실제로는 사용자의 재량적 해고 수단으로 활용할 경우, 노동위원회에서 부당해고 판정을 받을 위험이 높다는 점을 특히 유의하시기 바랍니다.

이번 충남지방노동위원회 판정례는, 인턴·시용 근로자의 본채용 거부도 명백히 해고로 평가될 수 있으며, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 시용제도 설계와 해고 절차를 사전에 정비해야 분쟁을 예방할 수 있다는 점을 잘 보여주는 사례입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 당사자 간의 근로계약이 명칭은 인턴 계약이나 실질적으로는 시용근로계약에 해당함 나. 해고의 존부 당사자 간의 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 것이므로 근로자에 대한 본채용 거부는 해고에 해당함 다. 해고의 정당성 여부 근로자에 대한 본채용 거부는 사회통념상 상당하다고 인정되는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않고, 사용자가 근로자에게 구체적이고 실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적으로 하자가 있어 부당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 당사자 간의 근로계약이 명칭은 인턴 계약이나 실질적으로는 시용근로계약에 해당함 나. 해고의 존부 당사자 간의 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 것이므로 근로자에 대한 본채용 거부는 해고에 해당함 다. 해고의 정당성 여부 근로자에 대한 본채용 거부는 사회통념상 상당하다고 인정되는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않고, 사용자가 근로자에게 구체적이고 실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적으로 하자가 있어 부당함 /