1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건에서 근로자는 사용자에게 제출한 사직서가 진정한 사직 의사에 따른 것이 아니라 사실상 해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 경북지방노동위원회는 근로자가 최초에 ‘계약만료’로, 이후 실업급여 수급을 위해 ‘권고사직’으로 내용만 변경한 사직서를 제출한 경위와 당시 정황을 종합해 근로관계 종료가 해고인지 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 스스로 작성·제출한 ‘계약만료’ 및 ‘권고사직’ 사직서가 강압이나 기망 없이 이루어진 경우, 그 근로관계 종료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2025. 12. 31. 자 사직서를 스스로 작성하여 사용자에게 제출하였다는 점, 그 사직서에 사직 사유를 ‘계약만료’라고 기재한 사실을 당사자 모두가 인정하고 있는 점, 이후 근로자가 실업급여 수급을 위하여 사직 사유를 ‘권고사직’으로 변경해 다시 제출하는 과정에서도 사용자 측의 강압이나 강요가 있었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자의 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시로서 무효라고 보기 어렵고, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 평가할 사정도 부족하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 애초에 존재하지 않았고, 근로관계는 근로자가 제출한 사직서에 따른 사직으로 종료된 것이므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 자필로 사직서를 작성·제출하고, 이후 실업급여 등을 이유로 사직 사유를 변경하였더라도, 그 전 과정에서 강압·협박이나 기망이 없었다면 노동위원회에서는 해고가 아닌 자발적 사직으로 볼 가능성이 높다는 점을 유의하셔야 합니다. 사직 의사가 실제와 다르거나 마음이 바뀐 경우에는, 사용자가 이를 승낙하기 전 또는 민법 제660조상 해지 효력이 발생하기 전 단계에서 서면·이메일 등 명확한 방식으로 사직 의사 철회를 요청하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 구조조정이나 정리해고를 회피하기 위한 수단으로 근로자에게 사직서 제출을 종용하는 경우, 그 사직이 강압·강요로 평가되어 부당해고로 뒤집힐 위험이 크다는 점을 인식하셔야 합니다. 반대로 이 사건처럼 근로자가 스스로 사직서를 작성·제출한 경우에도, 작성 경위, 대화 내용, 사직 사유 변경 과정 등을 이메일·면담기록 등으로 남겨 두어 사직의 자발성과 진정성을 입증할 수 있도록 인사노무 관리체계를 정비하시기 바랍니다.

이처럼 부당해고와 사직·합의해지의 경계가 실제 사건에서는 매우 치열하게 다투어지므로, 유사 사안 발생 시에는 초기에 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 사실관계 정리와 증거 확보 전략을 세우시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 사직사유를 '계약만료'로 기재한 2025. 12. 31. 자 사직서를 스스로 작성하여 사용자에게 제출한 사실에 대해 당사자 모두 인정하고 있는 점, ② 근로자가 '계약만료'로 제출한 사직서를 실업급여 수급을 위하여 '권고사직'으로 변경하여 사용자에게 다시 제출한 경위 등의 과정에서 강압이나 강요에 따라 사직서를 제출한 것으로도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 근로관계는 근로자가 제출한 사직서에 따라 종료되어 해고는 없었던 것으로 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 사직사유를 '계약만료'로 기재한 2025. 12. 31. 자 사직서를 스스로 작성하여 사용자에게 제출한 사실에 대해 당사자 모두 인정하고 있는 점, ② 근로자가 '계약만료'로 제출한 사직서를 실업급여 수급을 위하여 '권고사직'으로 변경하여 사용자에게 다시 제출한 경위 등의 과정에서 강압이나 강요에 따라 사직서를 제출한 것으로도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 근로관계는 근로자가 제출한 사직서에 따라 종료되어 해고는 없었던 것으로 판단됨 /