1. 법률적 시사점
 

이 사건은 사용자가 근로자를 정년에 도달하였다는 이유로 퇴직 처리하자, 근로자가 숙련 재고용제도 적용을 주장하며 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 자신도 단체협약에 근거한 숙련 재고용제도의 대상이 되어야 하므로, 정년만을 이유로 한 근로관계 종료는 부당하다고 주장하였습니다.

노동위원회는 숙련 재고용제도의 법적 근거, 단체협약의 적용범위, 실제 재고용 관행 등을 종합하여 이 사건의 정년퇴직이 부당해고에 해당하는지 여부를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “단체협약에 부수한 노사합의로 마련된 숙련 재고용제도가, 단체협약상 조합원 자격이 없는 간부사원(책임매니저)에게도 적용되어 재고용 기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 숙련 재고용제도가 노동조합과 사용자 사이 단체협약에 부수하여 체결된 노사합의에 근거한 제도라는 점,
이 경우 재고용제도의 적용범위는 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위와 동일하게 해석함이 타당한 점, 근로자는 책임매니저 직위의 간부사원으로 단체협약상 조합원 자격이 없어 숙련 재고용제도의 적용대상으로 보기 어려운 점, 간부사원이 숙련 재고용제도에 따라 재고용된 사례도 확인되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때,

근로자에게 숙련 재고용제도에 따른 재고용 기대권이 인정된다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 사용자가 취업규칙·단체협약 등에 정한 정년 도달을 이유로 근로관계를 종료한 것으로, 별도의 재고용 기대권이 인정되지 않는 이상 정당한 정년퇴직으로 보아야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자가 정년 이후 재고용을 주장하기 위해서는, 단체협약·취업규칙·노사합의 등에서 자신의 지위에까지 미치는 재고용 규정이 존재하는지, 그리고 실제로 유사 지위 근로자에 대한 재고용 관행이 형성되어 있는지를 입증하는 것이 중요합니다. 특히 노동조합 조합원이 아닌 간부사원·관리자급의 경우, 단체협약상의 각종 혜택이나 재고용제도가 자신에게도 당연히 적용된다고 단정하기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다.

정년이 임박했다면, 숙련 재고용제도나 촉탁계약 등 정년 후 고용유지 방안의 대상 범위와 조건을 미리 확인하고, 필요시 인사부서 또는 노동조합을 통해 서면 안내나 적용 여부에 관한 명확한 답변을 받아 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 숙련 재고용제도와 같이 정년 이후 고용을 전제로 하는 제도의 법적 근거와 적용범위를 단체협약·취업규칙·사규에서 명확히 규정해 두는 것이 중요합니다. 특히 노동조합 조합원 전용 제도인지, 간부사원·비조합원에게도 확대 적용되는지 여부를 문언과 운영지침에서 분명히 하여, 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다.

또한 실제 운영 과정에서 특정 직급 또는 집단에 대해 재고용을 반복적으로 인정하는 관행이 형성되면, 그 관행이 재고용 기대권으로 평가될 수 있는 위험이 있으므로, 제도 설계와 운영 일치를 유지하고 예외적 재고용 사례는 사전에 기준을 정해 관리하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

숙련 재고용제도는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약에 부수하여 체결된 노사합의에 근거한 제도로서 그 적용 범위 역시 단체협약의 적용 범위와 동일하게 해석함이 타당한 점, 근로자는 책임매니저 직위의 간부사원으로 단체협약상 조합원 자격이 없는 자에 해당하여 숙련 재고용제도의 적용 대상으로 보기 어려운 점, 간부사원이 숙련 재고용제도에 따라 재고용된 사례도 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 근로자에게 숙련 재고용제도에 따른 재고용 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 사용자가 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

숙련 재고용제도는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약에 부수하여 체결된 노사합의에 근거한 제도로서 그 적용 범위 역시 단체협약의 적용 범위와 동일하게 해석함이 타당한 점, 근로자는 책임매니저 직위의 간부사원으로 단체협약상 조합원 자격이 없는 자에 해당하여 숙련 재고용제도의 적용 대상으로 보기 어려운 점, 간부사원이 숙련 재고용제도에 따라 재고용된 사례도 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 근로자에게 숙련 재고용제도에 따른 재고용 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 사용자가 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. /