1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 간부사원이 정년에 도달한 이후에도 계속 근무하기를 희망하였으나, 회사가 재고용을 하지 않자 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 회사의 취업규칙·인사관리규정 및 기존 관행 등을 근거로 정년 후에도 재고용될 ‘기대권’이 있다고 주장하였고, 사용자 측은 정년 후 재고용 여부는 전적으로 사용자의 재량이라고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “간부사원 취업규칙, 일반 취업규칙, 인사관리규정에 정년 후 재고용에 관한 명시적 의무 규정이 없는 상황에서, 간부사원에게 정년 후 재고용기대권이 인정될 수 있는지, 나아가 정년 도달 후 재고용 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 간부사원 취업규칙, 일반 취업규칙, 인사관리규정 어디에도 일정한 요건 충족 시 정년에 도달한 간부사원을 반드시 재고용하여야 한다는 의무 규정이 없다는 점, 정년에 도달한 간부사원을 재고용할지 여부는 원칙적으로 사용자의 인사·경영 재량에 속한다는 점, 회사에 간부사원 정년 후 재고용을 일률적으로 해온 관행이 형성되었다고 볼 만한 자료가 없다는 점 등을 볼 때,

근로자에게 정년 후 재고용기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 단순히 재고용이 이루어지지 않았다는 사정만으로 부당해고라고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 정년 이후 계속 근무를 희망하시더라도, 취업규칙·단체협약·근로계약 등에 ‘정년 후 재고용 의무’나 ‘촉탁계약 체결 요건과 절차’가 명시되어 있지 않다면, 단지 기대나 관행만으로 재고용을 요구하기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 다만, 회사가 명문 규정이나 일관된 관행을 통해 사실상 정년연장 또는 재고용을 보장해 온 경우라면, 그에 따른 재고용·갱신기대권이 인정될 여지가 있으므로, 구체적 규정과 실제 운영 실태를 면밀히 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 정년, 정년 후 촉탁·재고용 제도를 어떻게 운용할 것인지 취업규칙·인사규정·단체협약에 명확히 규정하고, 실제 운영도 규정에 맞게 일관되게 하시는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 특히 일부 인원에게만 예외적으로 정년 후 재고용을 허용하는 경우, 그 사유와 기준을 문서로 남기고, 일반적·반복적 관행으로 굳어지지 않도록 관리하지 않으면, 향후 재고용기대권·차별 시비 등이 제기될 수 있으므로 주의하시기 바랍니다.

이번 경남지방노동위원회 판정례는, 정년 후 재고용 여부는 원칙적으로 사용자의 재량 영역이며, ‘정년연장 요구권’이나 ‘재고용기대권’이 인정되기 위해서는 취업규칙·단체협약·노사합의·명확한 관행 등 법적 근거가 필요하다는 점을 다시 한번 확인해 준 사례라고 보시면 좋겠습니다. 노동위원회 구제신청을 고민하시는 분들은, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 자신의 규정·계약·관행을 먼저 정밀하게 점검해 보시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

간부사원 취업규칙, 일반 취업규칙, 인사관리규정에 일정한 요건 충족 시 정년에 도달한 간부사원을 재고용하여야 한다는 의무규정이 없으며, 정년에 도달한 간부사원을 재고용하는 것은 사용자의 재량에 해당하고, 회사에 간부사원 재고용의 관행이 형성되었다고 볼 수 없어 근로자들에게 정년 후 재고용기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

간부사원 취업규칙, 일반 취업규칙, 인사관리규정에 일정한 요건 충족 시 정년에 도달한 간부사원을 재고용하여야 한다는 의무규정이 없으며, 정년에 도달한 간부사원을 재고용하는 것은 사용자의 재량에 해당하고, 회사에 간부사원 재고용의 관행이 형성되었다고 볼 수 없어 근로자들에게 정년 후 재고용기대권이 인정된다고 보기 어렵다. /