1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 시용근로자로 채용된 근로자가 시용기간 중 해고, 즉 본채용 거부 통보를 받고 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 노동위원회는 근로자의 신분이 시용근로자인지 여부와 함께, 사용자의 본채용 거부가 정당한 사유와 적법한 절차를 갖추었는지 여부를 중심으로 판단하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “시용기간 중인 근로자에 대하여 구두로만 해고(본채용 거부)를 통보하고, 객관적 자료 없이 업무부적격성을 이유로 한 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 근로계약서에 시용기간과 본채용 거부 가능성이 명시된 경우 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 시용기간 중이라는 점을 고려하더라도 사용자가 객관적인 업무능력·태도 평가 자료 없이, 구두로만 통보하고 사후에 해고통지서를 발송한 본채용 거부가 근로기준법상 정당한 해고로 인정될 수 있는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 시용기간과 “업무 수행능력·업무수행태도 등을 고려하여 본채용을 거부할 수 있다”는 규정이 존재하는 점, 근로자 스스로도 시용근로자임을 전제로 부당해고를 다투고 있는 점 등을 볼 때,

근로자는 시용근로자에 해당한다고 보았습니다.

노동위원회는 시용기간 중 해고라 하더라도 해약권 행사로서 해고에 해당하는 이상, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당해야 한다는 일반 법리를 전제로 판단하였습니다. 이 사건에서는 첫째, 사용자가 주장하는 해고(본채용 거부) 사유를 뒷받침할 만한 객관적 증거자료가 전혀 없는 점, 둘째, 해고를 구두로 먼저 통보하고 3일이 지나서야 서면 통지서를 발송한 점, 셋째, 이러한 절차 진행이 시용해고에 요구되는 최소한의 적법 절차에도 미치지 못하는 점 등을 이유로,

이 사건 해고처분은 정당한 사유와 절차를 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 시용근로자라 하더라도 이미 근로계약관계가 성립한 이상, 본채용 거부는 해고에 해당하며 정당한 사유와 절차가 필요하다는 점을 분명히 인식하실 필요가 있습니다. 해고통보를 구두로만 받았거나, 평가결과·업무태도 불량 등의 사유가 서면 또는 객관적 자료로 제시되지 않았다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.

또한 본인이 시용근로자인지 여부, 근로계약서에 시용기간과 본채용 거부 기준이 어떻게 규정되어 있는지, 해고통지의 방식과 시기 등을 메모·증거로 남겨두는 것이 추후 노동위원회 절차에서 매우 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 시용기간 중 본채용을 거부하려면, 시용제도의 취지에 맞게 근무태도·업무능력·적격성에 대한 구체적인 관찰·평가를 실시하고, 이를 객관적 자료(평가표, 면담기록, 경고장 등)로 남겨 두셔야 합니다. 또한 시용해고 역시 해고에 해당하므로, 근로기준법상 해고사유의 정당성과 더불어 해고예고·서면통지 등 절차적 요건을 준수해야 부당해고 리스크를 줄일 수 있습니다.

특히 구두로 먼저 해고를 통보하고 뒤늦게 서면을 보내는 방식은 노동위원회에서 절차적 하자로 문제될 가능성이 매우 높으므로, 해고사유와 시기를 명확히 기재한 서면통지를 적정한 시점에 교부하는 내부 프로세스를 정비하시기 바랍니다.

이러한 유형의 시용해고 사건에서 분쟁을 예방하고, 분쟁 발생 시에도 합리적인 판단을 이끌어내기 위해서는, 시용계약의 법적 성질과 해약권 행사 기준에 관한 법리를 정확히 이해하고, 이에 부합하는 평가·기록·통지 절차를 사전에 설계·운영하는 것이 무엇보다 중요하다고 노무법인 로앤은 조언드립니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 근로자의 근로계약서에 시용기간을 두고 업무 수행능력, 업무수행태도 등을 고려하여 본채용을 거부할 수 있다는 규정을 두고 있는 점, 근로자도 시용근로자임을 전제로 해고의 부당함을 주장하고 있는 점 등을 고려하면 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 해고(본채용 거부)의 정당성(사유, 절차) 여부 해고(본채용 거부)사유를 확인할 만한 객관적인 증거자료가 전혀 없고, 구두로 해고통보하고 3일 후에야 통지서를 발송한 사실을 보면 절차도 적법하게 이루어지지 않아 는 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 근로자의 근로계약서에 시용기간을 두고 업무 수행능력, 업무수행태도 등을 고려하여 본채용을 거부할 수 있다는 규정을 두고 있는 점, 근로자도 시용근로자임을 전제로 해고의 부당함을 주장하고 있는 점 등을 고려하면 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 해고(본채용 거부)의 정당성(사유, 절차) 여부 해고(본채용 거부)사유를 확인할 만한 객관적인 증거자료가 전혀 없고, 구두로 해고통보하고 3일 후에야 통지서를 발송한 사실을 보면 절차도 적법하게 이루어지지 않아 는 부당하다. /