‘상시근로자수(5인 미만)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.


이 글에서는 노동위원회 절차와 근로기준법 적용범위, 그리고 노무법인 로앤이 실무에서 특히 유의하는 증거수집 포인트를 중심으로 살펴보도록 하겠습니다. 또한 유사한 정리해고 국면에서도 동일하게 문제되는 ‘5인 기준’ 쟁점에 대해서도 함께 짚어보시기 바랍니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “이 사건 사업장의 상시근로자 수가 근로기준법 제11조, 제28조에서 정한 5인 이상 요건을 충족하여 노동위원회 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 사용자가 제출한 상시근로자 수 산정표·근로계약서·급여명세서에 따르면 산정기간 동안 상시근로자 수가 5인 미만에 해당하고 5인에 미달한 일수가 2분의 1 이상이라는 점,
근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 포함된 인원들의 실제 근무일과 근로자성 여부가 확인되지 않는 점, 근로자가 자신의 주장을 뒷받침할 구체적이고 객관적인 입증자료를 제출하지 않은 점 등 볼 때,

근로자 측에서 상시근로자 수 산정 시 포함되어야 할 인원이 더 있고, 사용자 제출 자료는 실제 근무실태를 반영하지 못했다는 식으로 주장하였고, 이들이 모두 포함되면 5인 이상 사업장으로 보아야 한다는 취지로 다투었을 것이라는 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청의 전제요건인 ‘상시 5인 이상 사업장’ 요건을 충족하지 못하여 애초에 노동위원회 심판대상에 해당하지 않는다는 점에서, 부당하다고 판정하였습니다.

이 사건에서 보듯이, 부당해고 구제신청은 근로기준법 제11조상 상시 5인 이상 사업장 여부가 선결요건이므로, 정리해고든 일반 해고든 분쟁 가능성이 있는 경우 사전에 상시근로자 수를 법 기준에 맞게 정확히 산정·관리하셔야 합니다. 상시근로자 수는 단순 인원수가 아니라 산정기간, 일별 5인 미달 일수 비율, 도급·파견 인력 포함 여부 등 복합 요소를 종합해 판단되므로, 사용자 측은 근로계약서·급여명세서·근태기록을 체계적으로 보관하고, 근로자 측은 자신의 주장을 뒷받침할 객관적 자료를 충분히 확보해 두실 필요가 있습니다. 부당해고의 정당성 판단 이전에 ‘노동위원회 관할·적용범위’에서 사건이 각하될 수 있다는 점을 항상 유념하시기 바랍니다.


2. 판정사항

① 사용자가 제출한 상시근로자 수 산정표, 근로계약서, 급여명세서를 근거로 산정된 이 사건 사업장의 상시근로자 수 산정기간 중 상시근로자 수가 5인 미만에 해당하고, 5인에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 점, ② 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 포함된 인원의 근무일, 근로자성 여부 등이 확인되지 않고, 근로자의 주장을 구체적이고 객관적인 입증자료를 제출하지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 사업장은 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청 적용 대상이 아니므로 노동위원회 심판대상에 해당하지 않는다.


3. 판정요지

① 사용자가 제출한 상시근로자 수 산정표, 근로계약서, 급여명세서를 근거로 산정된 이 사건 사업장의 상시근로자 수 산정기간 중 상시근로자 수가 5인 미만에 해당하고, 5인에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 점, ② 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 포함된 인원의 근무일, 근로자성 여부 등이 확인되지 않고, 근로자의 주장을 구체적이고 객관적인 입증자료를 제출하지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 사업장은 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청 적용 대상이 아니므로 노동위원회 심판대상에 해당하지 않는다. /