1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 경남지방노동위원회에서 다투어진 사안으로, 노동위원회가 근로기준법 제27조 위반을 이유로 해고를 무효로 보고 금전보상명령까지 한 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 실무상 자주 접하는 유형으로, 사용자가 근로계약기간이 남아 있는 근로자를 일방적으로 내보내면서 정식 서면통지 절차를 지키지 않은 전형적인 부당해고 사례라고 보시면 됩니다.
 

이 사건에서 근로자는 기간제 근로계약을 체결하고 근무하던 중, 근로계약기간이 아직 남아 있는 시점에 회사로부터 일방적으로 근로관계가 종료되는 통보를 받았습니다. 사용자는 별도의 해고서면을 교부하지 않은 채 사실상 근로자를 더 이상 출근시키지 않는 방식으로 근로관계를 정리하였고, 이에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청과 함께 금전보상명령을 신청하였습니다.

노동위원회는 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료된 점을 들어 해고의 존재를 인정하였습니다. 나아가 해고서면 미교부 등 절차 위반을 이유로 해고를 부당하다고 판정하고, 해고일부터 공사 중지일까지의 임금상당액 4,050,000원을 지급하도록 금전보상명령 신청을 인용하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약기간이 남아 있는 기간제 근로자에게 사용자가 일방적으로 근로관계 종료 의사를 표시하면서, 근로기준법 제27조가 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지를 하지 않은 경우, 해고가 존재하는지 여부와 그 해고가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약기간 만료 전에 근로관계가 종료된 점, 근로자의 의사에 반하여 근로제공이 중단된 점, 근로계약기간 만료나 사직·합의해지와 같은 자동소멸·상호합의가 아닌 형태로 종료가 이루어진 점을 볼 때,

근로관계의 종료는 근로자의 의사와 무관한 사용자 측 일방행위에 해당하므로 근로기준법상 ‘해고’에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 사용자가 근로자를 내보내면서 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부하지 않은 점, 근로기준법 제27조가 해고의 효력 발생 요건으로 서면통지를 요구하는 요식행위 규정이라는 점,
해고사유·시기를 서면으로 남기지 않으면 해고의 존부·시기·사유를 둘러싼 분쟁 해결이 곤란해져 근로자의 방어권이 심각하게 침해되는 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고, 따라서 부당하다고 판정하였습니다.

노동위원회는 아울러, 해고가 무효인 이상 근로계약관계는 계속 존재하는 것으로 보아야 하고, 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 기간에 대해서는 임금상당액을 지급해야 한다는 일반 법리에 따라, 해고일부터 공사 중지일까지의 임금상당액 4,050,000원을 지급하는 것이 타당하다고 보아 근로자의 금전보상명령 신청을 전부 인용하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 “계약 해지”, “그만 나오라”, “더 이상 일할 곳이 없다”는 식으로 말하며 사실상 출근을 막는 경우에도, 근로계약기간이 남아 있고 본인이 사직 의사를 밝힌 적이 없다면 해고 여부를 반드시 점검하셔야 합니다.

특히 해고통지서, 인사발령서 등 해고사유와 해고시기가 기재된 서면을 받지 못했다면, 근로기준법 제27조 위반을 이유로 부당해고를 주장할 수 있으므로, 문자·카톡·녹취·출근거부 지시 등 사용자의 일방적 종료 의사를 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보하신 후 노동위원회에 신속히 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

또한 기간제 근로자의 경우 사용자가 ‘공사 중단’이나 ‘현장 사정’을 이유로 조기 종료를 시도하는 일이 적지 않은데, 근로계약서상 기간, 계약 종료 사유, 해고 통지 방식 등을 꼼꼼히 확인하여 근로계약기간 만료인지, 정리해고나 통상해고에 해당하는지 구분하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 근로관계를 종료할 때, 특히 기간제 근로자의 계약을 기간 만료 전에 종료하려는 경우에는 ‘사직’이나 ‘합의해지’라는 명칭만 믿고 구두로 처리해서는 안 되며, 종료 원인이 근로자 의사인지, 사용자의 일방적 의사인지 명확히 구분하여 문서로 남기셔야 합니다.

근로자를 해고하려면 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 서면을 사전에 교부해야 하고, 이메일·메신저 등 전자적 방식만으로 통지하는 경우에도 법원이 요구하는 ‘서면’ 요건과 회사의 전자문서 시스템 수준을 충족하는지 사전에 점검하셔야 합니다.

아울러 공사 중지, 프로젝트 종료 등 경영상 사유로 인한 인력 정리가 필요하다면, 단순히 “계약이 끝났다”라고 처리하기보다는 정리해고 요건 해당 여부, 통상해고 가능성, 배치전환·휴업 등 다른 수단의 검토 여부를 포함하여, 인사노무 전문가와 상담 후 구조조정 시나리오와 해고 절차를 설계하시는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 존부하는지 여부 근로계약기간이 만료되지 않은 시점에 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료된바, 이는 해고에 해당한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 해고이다. 다. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 해고일로부터 공사 중지일까지의 임금상당액 금4,050,000원을 지급하는 것이 타당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 존부하는지 여부 근로계약기간이 만료되지 않은 시점에 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료된바, 이는 해고에 해당한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 해고이다. 다. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 해고일로부터 공사 중지일까지의 임금상당액 금4,050,000원을 지급하는 것이 타당하다. /