1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후에도 계속 근무할 수 있다고 주장하면서 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나, 경남지방노동위원회에서 기각된 사례입니다. 노동위원회는 근로계약과 취업규칙 어디에도 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 없고, 구체적 사정을 보더라도 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하여, 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 보았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약, 취업규칙 등에 갱신 규정이 없고 별도의 관행도 명확하지 않은 상황에서, 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 ‘정당한 기대권’이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신한다는 의무 규정이 존재하지 않은 점, 계약 갱신 기준·절차나 그 운용 실태에서 객관적인 갱신 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, 동종 근로자들에 대한 계약 운영 실태 등 여러 사정을 종합해도 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자가 계약갱신을 거절하여 부당해고를 한 것이 아니라, 기간제 근로계약이 약정된 기간 만료로 당연 종료된 것에 불과하다고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우, 근로계약서에 기간이 명시되어 있으면 원칙적으로 그 기간 만료와 함께 근로관계가 종료된다는 점을 먼저 유의하셔야 합니다. ‘성실히 일하면 계속 쓰겠다는 말’ 정도나 일부 재계약 사례만으로는 갱신기대권이 쉽게 인정되지 않으므로, 정기적인 갱신 관행, 구체적인 재계약 기준과 절차, 취업규칙·내부지침상의 갱신 의무 규정 등 객관적 근거를 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때, 계약서에 계약기간과 종료 시 당연퇴직 규정을 명확히 두고, 취업규칙·인사지침 상에서도 갱신은 ‘가능’에 그치는지, 일정 요건 충족 시 ‘의무적으로’ 갱신하는 것인지 구분하여 정리해 두셔야 합니다. 또한 정리해고 수준의 대규모 갱신거절이나, 사실상 상시·지속업무를 장기간 반복 갱신하는 관행이 형성되면 갱신기대권 인정 가능성이 커지므로, 인력운영 방식과 문서 정비를 사전에 점검하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 기간제 계약 종료와 갱신기대권 법리를 정확히 이해하고, 자신의 주장에 부합하는 계약서·취업규칙·운영상 관행에 관한 증거를 어떻게 준비할지에 따라 노동위원회에서의 결과가 달라질 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로계약, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 근로계약 갱신에 관한 기대권이 형성되었다고 보기 어려우므로 근로자와 사용자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로계약, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 근로계약 갱신에 관한 기대권이 형성되었다고 보기 어려우므로 근로자와 사용자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된다. /