1. 법률적 시사점
 

이 사건은 공사현장에서 근무하던 기간제 근로자가 공사 종료와 함께 근로관계가 끝난 것이 부당해고에 해당하는지 다투어 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 중앙노동위원회는 초심 결정을 유지하면서, 근로계약 종료가 사용자의 해고가 아니라 계약기간 만료에 따른 당연 종료인지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “공사 종료일까지를 계약기간으로 정한 기간제 근로자에 대하여, 공사 종료와 동시에 근로관계가 끝난 것을 해고로 볼 수 있는지, 나아가 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약에서 공사 종료일까지를 계약기간으로 명확히 정하고 있는 점, 공사 종료라는 계약상 정한 사유가 실제로 발생하여 더 이상 공사가 존속하지 않는 점, 기간제 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 기간 만료와 동시에 근로관계가 당연 종료된다는 법리를 고려할 때,

근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자이므로 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 별도의 해고 의사표시 없이 종료된 것으로 보아야 한다는 점, 기간의 정함이 형식에 불과하여 사실상 무기계약으로 전환되었다거나, 공사 종료 후에도 계속 고용될 것이라는 갱신기대권이 인정된다는 특별한 사정이 나타나지 않는다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 구제신청의 대상이 될 ‘해고’가 없다고 판정하였습니다.
 

근로자분들께서는 근로계약서에 “공사 종료일까지” 등으로 계약기간이 정해져 있는지, 그리고 그 기간 만료가 실제로 공사 종료와 연동되는지부터 확인하셔야 합니다. 기간제 근로자의 경우에도 장기간 반복 갱신, 다른 동종 근로자의 관행, 재계약 기준 등으로 계속근로에 대한 정당한 기대가 형성된 경우에는 갱신거절이 부당해고가 될 수 있으므로, 본인의 계약 갱신 경위와 사업장 관행을 구체적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 공사·프로젝트성 인력 운용 시 근로계약서에 계약기간과 종료사유(예: 특정 공사 종료일)를 명확히 기재하고, 실제로도 그 기간 만료와 함께 근로관계를 종료하는 운영 관행을 일관되게 유지하시는 것이 필요합니다. 다만 동일·유사한 기간제 근로자에 대해 장기간 반복 갱신을 하거나, 사실상 정규직과 동일하게 운용하면서도 형식상 기간제만 유지하는 경우에는 갱신기대권이나 무기계약 전환 문제가 발생할 수 있으므로, 인사노무 구조를 사전에 점검하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 부당해고 여부는 ‘해고가 있었는지’와 ‘계약기간이 실질적으로 의미를 가지는지’에 따라 갈리므로, 근로자와 사용자 모두 근로계약 문언, 갱신 관행, 사업 특성에 대한 입증자료를 체계적으로 준비하셔야 합니다. 노동위원회 및 법원은 문언뿐 아니라 실제 운영태도와 관행을 종합적으로 보고 판단한다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 해고가 존재하지 않는다. 근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 해고가 존재하지 않는다. 근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 가 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 해고가 존재하지 않는다. 근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 해고가 존재하지 않는다. 근로자는 공사 종료일까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로자로, 그 기간이 만료(공사 종료)됨으로써 근로관계가 당연히 종료되는 것이므로 가 존재하지 않는다. /