1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 인사규정에 근거한 순환근무제에 따라 제주지점 지점장을 팀원으로 전보한 조치가 정당한 전보인지 여부가 쟁점이 되어 노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 근로자는 전보로 인해 직책이 지점장에서 팀원으로 변경되고 수당이 감소하였으며, 주거·교통·자녀양육·노모 부양 등 생활상 불이익이 크다며 부당전보 내지 부당해고에 해당한다고 주장하였습니다. 이에 대해 제주지방노동위원회는 전보의 업무상 필요성과 생활상 불이익의 정도를 중심으로 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

이번 판정례는 부당해고와 더불어 전보·전직, 정리해고 등 인사권 행사 전반에서 자주 문제 되는 “업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교·교량 기준”을 재확인했다는 점에서, 실무적으로 노무법인 로앤 의 상담 현장에서 매우 의미 있는 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “순환근무제에 따른 전보발령이 있는 상황에서, 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교·교량할 때 이 전보가 권리남용에 해당하여 부당해고·부당전보로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 인사규정 제16조에 순환근무 주기를 3~5년으로 명시하고 있는 점, 근로자가 2020. 12. 2.부터 제주지점에서 장기간 근무하여 순환근무 대상자에 해당하는 점, 전보가 순환근무제 운영이라는 일반적 기준에 따라 이루어진 점 등을 볼 때, 전보의 업무상 필요성이 인정된다고 판단하였습니다.

또한 지점장에서 팀원으로의 보직 변경으로 수당이 감소하는 경제적 불이익이 있으나, 그 수당 변동에 관한 근거 규정이 존재하는 점, 주거·교통·자녀양육·노모 부양 등 사정은 개인적 생활사로서 다른 근로자와 비교해 특별히 과도한 차별이나 불이익으로 보기 어려운 점, 전보 자체가 근로자의 통상 감수 범위를 현저히 벗어난다고 볼 자료가 부족한 점 등을 근거로 생활상 불이익이 과도하다고 보지는 않았습니다.

나아가 대법원 판례 법리에 따라 전보의 정당성은 ① 인원배치를 변경할 객관적 필요가 있는지(배치 변경 필요성), ② 그 변경 대상자로 당해 근로자를 선택한 것이 합리적인지(인원선택의 합리성), ③ 전보로 기업 운영의 효율성이 제고되는지 등을 종합적으로 보아야 하는데, 이 사건에서는 순환근무제라는 사전에 정해진 인사운영 기준에 따라 대상자가 특정된 점에서 인원선택의 합리성이 인정된다고 보았습니다.

따라서 전보로 인한 수당 감소와 생활상 불편이 존재하더라도, 그것이 통상 근로자가 감수하여야 할 범위를 현저히 벗어난다고 보기 어렵고, 근로기준법 제23조 제1항이 금지하는 부당한 인사조치나 사용자의 권리남용으로 보기도 어렵다고 판단하여, 이 사건 전보는 정당한 인사권 행사로서 부당해고·부당전보에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 전보나 전직이 부당하다고 주장하려면, 단순한 불만이나 생활상 불편만으로는 부족하고, 전보가 회사의 인사규정·관행과 명백히 어긋난다거나, 자신에게만 예외적으로 불리하게 적용되었다는 점, 그리고 그로 인한 경제적·정신적·가정생활상의 불이익이 “통상 감수해야 할 정도를 현저히 넘는다”는 점을 구체적으로 입증해야 함을 유의하셔야 합니다.

또한 순환근무제나 인사규정이 존재하는 사업장이라면, 자신이 언제부터 해당 사업장·직무에서 근무해 왔는지, 과거 순환근무 운용 사례와 비교해 이번 전보가 예외적으로 불리하게 운용된 것은 아닌지, 전보 과정에서 협의·설명 절차가 부당하게 배제된 것은 아닌지 등을 꼼꼼히 정리하여 노동위원회에 제출하시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 순환근무제, 전보·전직 기준 등을 인사규정이나 취업규칙에 명확히 규정해 두고, 실제 운용 과정에서도 그 기준을 일관되게 적용하는 것이 중요합니다. 특히 어느 지점에서 얼마 동안 근무하면 순환근무 대상이 되는지, 보직 변경 시 수당·임금이 어떻게 조정되는지, 그 근거가 무엇인지 등을 문서로 명확히 남겨 두시면 노동위원회·법원 단계에서 전보의 업무상 필요성과 인원선택의 합리성을 입증하는 데 큰 도움이 됩니다.

아울러 전보로 인한 생활상 불이익이 과도해 보이는 근로자에게는 사전에 협의·설명을 통해 불이익을 완화할 수 있는 방안을 모색하고, 필요시 통근지원, 일정 기간 수당 보전 등 합리적 보완조치를 검토하시는 것이 바람직합니다. 이러한 절차적·실질적 정비를 통해, 정리해고와 같은 극단적 조치를 피하면서도 인사권을 안정적으로 행사하실 수 있기를 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 업무상 필요성 여부 근로자에 대한 전보발령은 순환근무제에 따라 이루어진 인사발령으로서, 인사규정 제16조에 의하여 순환근무 주기를 3년 내지 5년으로 하도록 규정하고 있는바, 근로자는 2020. 12. 2.부터 제주지점에서 근무하여 왔으므로 순환근무 대상자에 해당하고, 이에 업무상 필요성이 인정된다. 나. 생활상 불이익 여부 지점장에서 팀원으로의 발령으로 인한 수당 변동이 있으나 이에 관한 근거규정이 존재하는 점, 주거, 교통, 자녀양육, 노모 부양 등에 따른 불이익은 근로자에게만 특별히 부당하거나 불이익을 준 것이라 보기 어...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 업무상 필요성 여부 근로자에 대한 전보발령은 순환근무제에 따라 이루어진 인사발령으로서, 인사규정 제16조에 의하여 순환근무 주기를 3년 내지 5년으로 하도록 규정하고 있는바, 근로자는 2020. 12. 2.부터 제주지점에서 근무하여 왔으므로 순환근무 대상자에 해당하고, 이에 업무상 필요성이 인정된다. 나. 생활상 불이익 여부 지점장에서 팀원으로의 발령으로 인한 수당 변동이 있으나 이에 관한 근거규정이 존재하는 점, 주거, 교통, 자녀양육, 노모 부양 등에 따른 불이익은 근로자에게만 특별히 부당하거나 불이익을 준 것이라 보기 어... /