1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 노동위원회에 부당해고를 주장하였으나, 서울지방노동위원회가 사용자의 손을 들어준 사례입니다. 근로자는 2025. 12. 31.까지 근무하고 싶다는 의사를 밝힌 뒤, 2025. 12. 28.에는 “더 이상 귀사와의 근로관계를 유지하는 것이 불가능함을 통보합니다.”라는 메시지를 보내고 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 노동위원회는 이러한 정황을 토대로 근로관계 종료가 부당해고인지, 아니면 근로자와 사용자의 합의에 따른 퇴직(합의해지)인지 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 카카오톡 등 메시지로 퇴사의사를 표시하고 출근을 중단한 상황에서, 사직서 원본이 없더라도 근로자와 사용자의 합의해지가 성립하여 부당해고가 아닌지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2025. 12. 31.까지 근무하고 싶다는 의사를 표시하였고, 사용자가 이를 수락한 점, 이후 근로자가 다시 ‘더 이상 근로관계를 유지할 수 없다’고 통보한 후 실제로 출근하지 않은 점, 사용자가 사직서를 제출해 달라고 요청했음에도 근로자가 응하지 않은 사정만으로 합의해지의 성립을 부정하기는 어렵다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자의 일방적 의사에 따른 해고가 아니라 근로자와 사용자의 의사가 합치된 합의해지에 해당한다고 보아, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.

노동위원회는 근로관계 종료가 해고인지, 사직인지, 합의해지인지를 구별할 때, 형식상 사직서 존재 여부만이 아니라 근로자의 구체적인 의사표시 내용, 사용자와의 대화 경과, 이후 출근 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 점을 재확인하였습니다.
 

근로자가 문자·메신저 등으로 “더 이상 근로관계를 유지할 수 없다”는 취지의 의사를 명확히 밝히고 실제로 출근을 중단한 경우, 별도의 서면 사직서가 없어도 합의해지 또는 사직으로 평가되어 부당해고 주장이 받아들여지지 않을 수 있습니다. 감정적으로 퇴사의사를 통보한 후 마음이 바뀌는 경우가 많으므로, 퇴직 여부와 시점을 신중히 결정하시고, 이미 사직 의사표시를 했다면 그 철회 가능 여부와 절차를 전문가(예: 노무법인 로앤)에 상담하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 메시지·구두 등으로 사직 의사를 표명하고 출근을 중단한 경우라도, 그 내용과 경위를 객관적으로 입증할 수 있도록 대화 기록, 근태기록 등을 보존해 두시는 것이 중요합니다. 사직서가 제출되지 않았더라도, 근로자의 명시적 의사표시와 그에 대한 사용자의 수락, 이후 출근 중단 등의 사정을 체계적으로 정리해 두면, 노동위원회에서 부당해고가 아니라 합의해지임을 소명하는 데 도움이 될 수 있습니다. 노동위원회와 법원은 ‘해고 회피를 위한 형식적 사직 강요’에는 엄격하지만, 이 사건처럼 근로자의 자발적 의사표시와 그 이행이 명확한 경우에는 합의해지를 인정하는 경향이 있으므로, 인사노무 관리 과정에서 관련 증거관리를 철저히 하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 근로자가 2025. 12. 31.까지 근무하고 싶다는 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락하는 내용이 확인되는 점, ④ 2025. 12. 28. 근로자가 사용자에게 “더 이상 귀사와의 근로관계를 유지하는 것이 불가능함을 통보합니다.”라는 메시지를 보내고 다음 날부터 출근하지 않은 점, ⑤ 사용자가 근로자로부터 사직서를 받지 못하였으나, 사용자의 요청에도 근로자가 이에 응하지 않았다는 사실만으로 합의해지의 성립을 부인할 근거로 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 는 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 근로자가 2025. 12. 31.까지 근무하고 싶다는 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락하는 내용이 확인되는 점, ④ 2025. 12. 28. 근로자가 사용자에게 “더 이상 귀사와의 근로관계를 유지하는 것이 불가능함을 통보합니다.”라는 메시지를 보내고 다음 날부터 출근하지 않은 점, ⑤ 사용자가 근로자로부터 사직서를 받지 못하였으나, 사용자의 요청에도 근로자가 이에 응하지 않았다는 사실만으로 합의해지의 성립을 부인할 근거로 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 는 없음 /