1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 회식 자리 이후 동료 직원에게 성적 굴욕감과 불쾌감을 주는 문자메시지를 보내 직장 내 성희롱이 성립하였는지, 이후 사용자의 반복된 출근 요구에도 불응하여 장기간 결근한 사유까지 종합해 징계해고가 정당한지 여부가 문제된 부당해고 구제신청 사건입니다.

근로자는 해고가 과중하고 절차에도 하자가 있어 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 사용자 측은 성희롱 사실과 장기간 무단결근이라는 중대한 비위행위가 있어 징계해고가 불가피했다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “회식 후 직장 내 성희롱과 사용자의 반복된 출근 요구에도 응하지 않은 장기간 결근이 함께 존재하는 상황에서, 징계해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 해고사유에 해당하는지, 그리고 별도 징계규정이 없는 상태에서 진행된 징계절차가 적법한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자와 피해 직원이 회식 날 있었던 일을 두고 주고받은 문자 내용, 직장 내 성희롱 조사보고서 등을 통해 직장 내 성희롱 사실이 확인된 점, 사용자가 여러 차례 출근을 요구했음에도 근로자가 타당한 이유 없이 장기간 결근한 점, 이러한 비위행위들이 회사와의 신뢰관계를 중대하게 훼손하여 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 보이는 점 등을 볼 때,

근로자에게 징계사유는 명백히 존재하고, 그 책임의 정도가 커 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단하였습니다. 나아가 회사에 별도의 징계절차 규정은 없었으나, 사용자가 해고사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전에 통지하고 소명기회를 부여한 점, 징계결과를 서면으로 통보한 점 등을 고려할 때 징계절차도 적법하게 진행되었고, 해고처분이 현저하게 과중하여 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 보아 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다.
 

근로자는 회식 자리 등 비공식 상황에서의 언행과 이후 문자메시지 등 사후 행동도 모두 직장 내 성희롱 판단의 대상이 된다는 점을 명심하셔야 합니다. 또한 사용자의 정당한 출근 요구를 반복적으로 거부하고 장기간 결근하는 경우, 성희롱과 결근 사유가 복합적으로 징계양정에 반영되어 징계해고까지 이어질 수 있으므로, 분쟁이 발생했다면 무단결근보다는 내부 절차나 노동위원회, 노무법인 로앤 등 전문가 상담을 통해 대응하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 성희롱 신고가 접수되면 즉시 사실조사를 실시하고, 조사결과와 관련 증거(문자, 메신저, 진술서 등)를 체계적으로 확보하여 징계사유 입증기반을 갖추시기 바랍니다. 별도의 징계규정이 없더라도 징계사유를 사전에 통지하고, 징계위원회 개최 사실을 알리며, 근로자에게 소명기회를 부여하고, 징계결과를 서면으로 통지하는 최소한의 절차는 반드시 지키셔야 하며, 성희롱과 장기 무단결근이 중첩된 사안에서는 징계양정이 사회통념상 과중하지 않은지 대법원 판례 기준에 따라 종합적으로 검토하시는 것이 필요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 회사 직원 양이○와 회식 날 있었던 일에 대하여 주고받은 문자 내용 및 직장 내 성희롱 조사보고서 등을 통해 근로자의 직장 내 성희롱이 확인되고, 근로자가 사용자의 거듭된 출근 요구에도 불구하고 타당한 이유 없이 장기간 결근한 것은 정당한 징계사유라고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자에게 인정되는 징계사유는 근로자와 사용자 사이에 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유라고 판단되고, 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분으로 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 회사에는 징계절차에 대한 별도의 규정은 없으나, 사용자는 해고처분을 하면서 근로자에게 징계의 사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여한 점, 징계 결과를 서면으로 통지한 점 등을 고려할 때 징계 절차를 준수한 것으로 보이고 달리 징계절차의 위법은 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 회사 직원 양이○와 회식 날 있었던 일에 대하여 주고받은 문자 내용 및 직장 내 성희롱 조사보고서 등을 통해 근로자의 직장 내 성희롱이 확인되고, 근로자가 사용자의 거듭된 출근 요구에도 불구하고 타당한 이유 없이 장기간 결근한 것은 정당한 징계사유라고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자에게 인정되는 징계사유는 근로자와 사용자 사이에 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유라고 판단되고, 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분으로 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 회사에는 징계절차에 대한 별도의 규정은 없으나, 사용자는 해고처분을 하면서 근로자에게 징계의 사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여한 점, 징계 결과를 서면으로 통지한 점 등을 고려할 때 징계 절차를 준수한 것으로 보이고 달리 징계절차의 위법은 확인되지 않는다. /