1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로계약을 체결한 근로자들이 계약기간 만료 후 계속 근무를 기대하였으나, 사용자가 공개채용 절차를 거쳐 신규 선발을 하면서 재계약을 하지 않자 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 근로자들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 중심으로 심리하였고, 결국 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “기간의 정함이 있는 근로계약 관계에서, 별도의 갱신규정이나 관행이 없는 상태에서도 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 나아가 공개채용을 거쳐 재선발하지 않은 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자들이 사용자와 명시적인 기간제 근로계약을 체결한 점, 근로계약서에 갱신의무·갱신요건·절차가 전혀 규정되어 있지 않은 점, 사용자가 시행한 공개채용 절차가 형식적인 요식행위에 불과하다고 보기 어려운 점, 채용공고나 위탁계약서 등의 문언을 갱신을 전제로 한 고용보장 취지로 해석하기 어려운 점, 유사 근로자들에 대한 반복적 갱신이나 자동 재계약 관행이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기도 어렵고, 일정 요건 충족 시 당연히 갱신된다는 신뢰관계(갱신기대권)가 형성되었다고 볼 수도 없다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 따라서 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료에 불과하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자로 근무하시는 경우, 근로계약서·취업규칙·채용공고 등에 “갱신 기준·절차·의무”가 구체적으로 적혀 있지 않으면, 단순히 계속 일하고 싶다는 기대만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 반복 갱신 사례, 동종 근로자들의 재계약 관행, 공개채용이 실질적으로 재계약 절차처럼 운영되었는지 등의 객관적 자료를 미리 확보해 두는 것이 분쟁 시 매우 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 채용 시 계약기간, 갱신 여부, 공개채용 전환 계획을 문서로 명확히 하고, 근로계약서와 채용공고의 문언이 서로 충돌하지 않도록 정비하시기 바랍니다. 정리해고나 부당해고 분쟁으로 비화되지 않도록, 공개채용을 통한 선발이 “신규채용”인지 “재계약 심사”인지 내부 기준을 명확히 하고, 동일 직종 근로자들에 대한 갱신·비갱신 사례를 일관되게 관리하는 것이 중요합니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자들이 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 근로계약서상 근로계약의 갱신에 관한 의무 및 요건, 절차에 대하여 명시하지 않은 점, 사용자가 시행한 공개채용의 절차가 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려운 점, 채용공고나 위탁계약서 등에 명시된 문언을 갱신기대권을 보장하는 취지로 보기 어려운 점, 근로계약의 갱신에 대한 관행이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자들이 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 근로계약서상 근로계약의 갱신에 관한 의무 및 요건, 절차에 대하여 명시하지 않은 점, 사용자가 시행한 공개채용의 절차가 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려운 점, 채용공고나 위탁계약서 등에 명시된 문언을 갱신기대권을 보장하는 취지로 보기 어려운 점, 근로계약의 갱신에 대한 관행이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다. /